Partagez les bénéfices ! Pourquoi les entreprises américaines doivent recommencer à récompenser correctement les travailleurs | Robert Reich

UNESelon le communiqué de cette semaine du département du commerce, l’économie américaine a connu sa croissance la plus rapide depuis près de 40 ans. Les profits des entreprises sont les plus élevés depuis 70 ans. Et le marché boursier, bien que tournant sauvagement ces derniers temps, enregistre toujours des gains records.

Alors pourquoi la plupart des Américains restent-ils sombres sur l’économie ? Principalement parce que leurs salaires réels (corrigés de l’inflation) continuent de stagner.

La forte hausse des bénéfices, la croissance économique et les hauts des marchés boursiers – couplés à des salaires quasi stagnants – ont été l’histoire de l’économie américaine pendant des décennies. La plupart des gains économiques sont allés au sommet.

Alors pourquoi pas partager les bénéfices ?

La participation aux bénéfices a été essayée avec beaucoup de succès dans les premières décennies du XXe siècle, mais elle est aujourd’hui pratiquement oubliée. En 1916, Sears, Roebuck & Co, alors l’une des plus grandes sociétés américaines avec plus de 30 000 employés, a annoncé qu’elle commencerait à partager les bénéfices avec ses employés, donnant aux travailleurs des actions et en faisant ainsi des copropriétaires.

L’idée a fait son chemin. Parmi les autres entreprises qui ont rejoint le mouvement de partage des bénéfices, citons Procter & Gamble, Pillsbury, Kodak et US Steel.

Le Bureau of Labor Statistics a suggéré le partage des bénéfices comme moyen de réduire les «conflits fréquents et souvent violents» entre employeurs et travailleurs. La participation aux bénéfices incitait les travailleurs à être plus productifs, car le succès de l’entreprise signifiait que des bénéfices plus élevés seraient partagés. Cela a également réduit le besoin de licenciements pendant les récessions, car les coûts salariaux ont chuté tout comme les bénéfices.

Dans les années 1950, les travailleurs de Sears avaient accumulé suffisamment d’actions pour détenir un quart de l’entreprise. Et en 1968, le vendeur typique de Sears pouvait prendre sa retraite avec un pécule d’une valeur de plus d’un million de dollars, en dollars d’aujourd’hui.

L’inconvénient était que lorsque les bénéfices diminuaient, les chèques de paie des travailleurs diminuaient. Et si une entreprise faisait faillite, les travailleurs perdraient tous leurs investissements. Les meilleurs plans d’intéressement prenaient la forme de primes en espèces que les employés pouvaient investir comme ils le souhaitaient, en plus d’un salaire prévisible.

Mais la participation aux bénéfices avec les employés réguliers a pratiquement disparu dans les grandes entreprises américaines. Depuis le début des années 1980, lorsque les « raiders » (maintenant les gestionnaires de capital-investissement) ont commencé à exiger des rendements élevés, les entreprises ont cessé d’accorder des actions aux employés, probablement parce qu’elles ne voulaient pas diluer le cours des actions. Sears a supprimé progressivement son plan de partage des bénéfices dans les années 1970.

Pourtant, tout comme la participation aux bénéfices avec les employés réguliers a disparu, la participation aux bénéfices avec les cadres supérieurs a décollé, alors que les grandes banques de Wall Street, les fonds spéculatifs, les fonds de capital-investissement et les entreprises de haute technologie ont commencé à distribuer d’énormes liasses d’actions et d’options sur actions à leurs MVP.

Le résultat? Le cours des actions et la rémunération des chefs d’entreprise (composés de plus en plus d’actions et d’options d’achat d’actions) sont entrés dans la stratosphère, tandis que les salaires du travailleur type ont à peine augmenté.

Les chercheurs ont découvert qu’avant les années 1980, presque toutes les augmentations des cours des actions sur le marché boursier américain pouvaient être expliquées par la croissance économique globale. Mais depuis lors, une grande partie des augmentations provient de ce qui servait auparavant aux salaires.

Jeff Bezos, qui détient désormais environ 10 % des actions d’Amazon, vaut 170,4 milliards de dollars. D’autres hauts dirigeants d’Amazon détiennent des centaines de millions de dollars d’actions. Mais la plupart des employés d’Amazon, tels que les employés d’entrepôt, n’ont pas partagé la prime.

Amazon avait l’habitude de distribuer des actions à des centaines de milliers de ses employés. Mais en 2018, il a mis fin à cette pratique et a plutôt augmenté son salaire horaire minimum à 15 dollars. L’augmentation de salaire a fait la une des journaux et était une bonne communication – Amazon la vante toujours – mais la décision de mettre fin aux attributions d’actions était plus importante. Cela a nui aux employés bien plus que l’augmentation du minimum ne les a aidés.

Si les 1,2 million d’employés d’Amazon possédaient ensemble la même proportion d’actions d’Amazon que les travailleurs de Sears dans les années 1950 – un quart de l’entreprise – chaque travailleur d’Amazon détiendrait désormais des actions d’une valeur moyenne de plus de 350 000 dollars.

La tendance américaine vers des profits plus élevés, des prix des actions plus élevés, une augmentation des salaires des dirigeants mais des salaires quasi stagnants est insoutenable, économiquement et politiquement.

L’intéressement est une réponse. Mais comment l’encourager ? Réduisez les impôts sur les sociétés qui partagent les bénéfices avec tous leurs travailleurs et augmentez les impôts sur celles qui ne le font pas.

Le partage des bénéfices avec tous les travailleurs est une étape logique et nécessaire pour que le système fonctionne pour le plus grand nombre, et non pour quelques-uns.