La lenteur des progrès en matière de course entrave la promotion de la diversité dans les écoles de commerce
Steven Rogers offre une nuance à sa critique cinglante des efforts de la Harvard Business School et d’autres pour intensifier leur formation de cadres noirs aux États-Unis: «Aucune école n’était meilleure [than Harvard] et tous étaient horribles.
Rogers a quitté la faculté de Harvard en tant que maître de conférences en finance en 2019, après avoir ressenti une «grande déception» face à la lenteur des progrès de l’école en matière de diversité, et a depuis enseigné ses propres cours de leadership et d’entrepreneuriat noirs à travers les États-Unis.
Il aimerait voir plus de programmes de sensibilisation et de soutien dans les écoles de commerce pour aider à recruter et à retenir les étudiants et le personnel; une production et une utilisation accrues d’études de cas obligatoires avec des protagonistes noirs; et – plus radicalement – l’investissement direct des dotations universitaires dans les entreprises appartenant à des Noirs.
Steven Rogers © Russ Campbell
Ses sentiments reflètent les frustrations plus larges des groupes sous-représentés qui cherchent à accéder à une formation commerciale: alors que la diversité est considérée à la fois comme nécessaire d’un point de vue éthique et pragmatique pour le succès des entreprises, les obstacles restent importants pour les écoles de commerce qui intensifient leur réponse.
Les écoles de commerce ont progressé dans le recrutement de professeurs et d’étudiants féminins – même si la plupart restent loin d’atteindre la parité entre les sexes. Au cours de la dernière décennie, les 100 meilleurs programmes mondiaux de MBA classés par FT ont augmenté la proportion d’étudiantes de 30% à 37% en moyenne, et parmi les professeurs de 24% à 29%.
De nombreuses écoles ont actualisé leurs programmes en fonction de l’évolution des attentes de la société, en mettant davantage l’accent sur des sujets tels que la durabilité. Cependant, les résultats restent inégaux en ce qui concerne la résolution des déséquilibres entre les groupes traditionnellement exclus, tels que les étudiants noirs et les professeurs.
Lancée en partie par le mouvement Black Lives Matter, la Harvard Business School a révélé en septembre dernier un plan d’action pour l’équité raciale. Il n’a pas encore partagé d’objectifs spécifiques, mais se prépare à nommer un responsable de la diversité et de l’inclusion aux côtés de 13 nouveaux professeurs, dont quatre s’identifient comme noirs ou afro-américains.
L’école affirme que chaque cours de son programme obligatoire utilisera au moins l’une des 60 études de cas pédagogiques dont elle dispose avec un protagoniste noir, et qu’elle développe un système pour suivre les nouveaux cours en cours de développement. Il a également lancé un cours facultatif sur la mise à l’échelle des entreprises appartenant à des minorités et prévoit d’étendre les achats auprès des entreprises appartenant à des noirs.
Harvard n’est pas seule. «Nous devons travailler sur la diversité de la population étudiante et, une fois qu’elle est arrivée, comment nous assurer que nous avons un environnement inclusif pour elle», déclare Costis Maglaras, doyen de la Columbia Business School. «Nous aimerions que nos professeurs, nos cas, nos conférenciers invités et nos modèles de rôle correspondent à la démographie de notre corps étudiant.»
Mais la réforme n’est pas simple. Un défi pour les écoles de commerce est de définir des groupes sous-représentés pour lesquels améliorer l’accès. Pour Rogers, auteur de Une lettre à mes amis et collègues blancs, il y a peu de doute sur ceux contre lesquels les injustices historiques sont les plus graves.
«Lorsque vous passez d’un pays à l’autre, la question est de savoir s’il existe un groupe de personnes qui ont été historiquement victimes de discrimination via le colonialisme ou l’esclavage», dit-il. «Dans chacun d’eux, les Noirs ont été victimes de racisme anti-noir.»
Piet Naudé, doyen de la Business School de l’Université de Stellenbosch, affirme que sa priorité est une plus grande inclusion des citoyens noirs d’Afrique du Sud après des décennies de discrimination sous le régime d’apartheid. «Il s’agit de changer la culture institutionnelle de la position patriarcale blanche par défaut», dit-il.
Joseph Milner, vice-doyen des programmes de MBA à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto, a élargi cet objectif pour inclure les «personnes de couleur» – comme les Canadiens noirs et les Afro-Caraïbes, mais aussi les populations autochtones du Canada, telles que les Premières Nations.
Il a supervisé de nouvelles bourses et la nomination de «cadres en résidence» aux parcours divers pour partager leurs expériences et offrir du mentorat. Mais il insiste sur le lourd héritage du passé: «Les Premières Nations ont fait partie de l’expérience coloniale canadienne, et l’Université de Toronto elle-même est considérée comme faisant partie du projet colonial. Il y a une histoire », dit-il.
Les demandes d’informations adressées aux écoles de commerce mondiales par le FT ont identifié d’autres initiatives. Les institutions chinoises ont souligné la représentation parmi ces groupes ethniques du pays au-delà de la population majoritaire Han. En Inde, l’accent est mis sur l’accès aux castes hindoues les plus basses.
Au Royaume-Uni, l’accent est mis sur la mobilité sociale, cherchant à attirer les personnes issues de milieux plus pauvres. Mais ces mesures sont principalement conçues pour améliorer les opportunités pour les citoyens britanniques plus marginalisés d’accéder à des études de premier cycle, plutôt que de favoriser la diversité et l’accessibilité des cours de formation postuniversitaire et professionnelle qui facturent généralement des frais plus élevés.
En France, l’ESCP Business School a lancé Chances Augmentées, un programme visant à encourager ce qu’elle appelle un éventail «social et géographique» plus diversifié de candidats à son examen d’entrée en entreprise.
Ailleurs, certaines écoles mettent en avant des politiques visant à identifier et à améliorer la représentation parmi les vétérans militaires, les étudiants LGBTQ, ceux issus de minorités religieuses, les handicapés physiques ou ceux qui sont neurodivers. Une école a cité «la vieillesse extrême» comme un groupe sous-représenté au sein de son conseil consultatif.
Un deuxième problème est la mesure elle-même. Certaines écoles de commerce européennes affirment que le respect de la vie privée, renforcé par la récente législation GDPR, limite leur capacité à collecter et à utiliser des données de surveillance. La France ne collecte pas de statistiques officielles par race ou appartenance ethnique, arguant que de telles données pourraient créer une discrimination et que tous les citoyens sont égaux devant la loi, quelle que soit leur origine.
Il existe également des ambiguïtés dans la manière dont les différents groupes sont classés. Les écoles de commerce ont diversifié leurs apports internationaux, appelant les étudiants d’autres pays à créer une plus grande mixité en classe. Mais dans le processus, il devient plus complexe d’évaluer l’origine ethnique et dans quelle mesure les groupes défavorisés sont ciblés avec succès pour promouvoir la mobilité sociale.
«Il est presque impossible de les séparer», déclare John Colley, doyen associé à la Warwick Business School. «Cela dépend de ce que quelqu’un choisit de s’appeler.» Il souligne que bon nombre des étudiants de son institution sont des citoyens des pays du Commonwealth, mais des résidents britanniques de longue date.
Les actions peuvent être lentes et complexes à mesurer, mais des étudiants comme Toni Martin soulignent le progrès. Elle dit qu’elle se sent en confiance en étudiant son EMBA à la Sloan School of Management du MIT, bien qu’elle ne soit qu’une des deux femmes noires de son cours. «La véritable diversité et l’inclusion font de la place pour que différentes voix soient entendues. . . de vous sentir suffisamment à l’aise dans votre peau pour contribuer à une conversation lorsque vous ne pensez pas qu’elle vous sera reprochée.