Wall Street a-t-il un problème de diversité ?

La discussion a atterri fraîchement sur la nouvelle que Darren Dixon, le plus jeune partenaire noir de Goldman Sachs, quittait l’entreprise pour créer son propre fonds, ajoutant à une série de départs de la banque et réduisant son bassin déjà restreint de cadres noirs. Le parcours stellaire de Dixon pour devenir partenaire à l’âge de 33 ans était bien connu à l’intérieur et à l’extérieur de la banque d’investissement. Il y a un an, la banque a signalé qu’elle comptait 24 hommes noirs et 25 femmes noires sur quelque 1 500 cadres aux États-Unis. C’est environ 3 %.

Derek, avec des sorties comme celle de Darren Dixon, ça doit faire mal à Goldman. Que pensez-vous de ce qui vient de se passer ?

J Derek Penn Il y a une expression : « Si vous ne le voyez pas, vous ne le pensez pas, vous ne pouvez pas l’être. Nous ne sommes pas assez nombreux pour représenter et être cette personne qui [others] peut voir et ce modèle. Il doit y avoir beaucoup plus d »Ebonys’ et de ‘Derek Penns’ dans la rue. Et il n’y en a tout simplement pas. Il y a énormément d’alternatives – les Google, les Apple et les Facebook du monde. Quand j’ai commencé en 1984, si vous arriviez à Wall Street, c’était la fin. Mais les choses ont radicalement changé. »

Ebony, beaucoup ont dit que le fait de ne pas pouvoir s’identifier à ceux d’en haut et autour devenait un obstacle pour eux – quelle est votre opinion et votre expérience à ce sujet ?

Ébène A Thomas Il est difficile d’entrer dans une industrie ou un espace ou un lieu où vous ne vous voyez pas reflété, en particulier dans le leadership. Nous ne pouvons aller qu’aussi loin que notre ambition, mais est-ce vraiment vrai ? L’ambition peut-elle dépasser les préjugés involontaires, les vrais préjugés ? Le fait est qu’il y a un plafond à bien des égards pour certains, et je pense donc que c’est un vrai problème.

Ce que nous constatons également, en particulier à Wall Street, n’est pas seulement un taux de rotation élevé – ce qui est important – des talents noirs, mais nous assistons également à une émergence de l’entrepreneuriat noir d’une manière si fascinante et passionnante. Je pense que bon nombre de ces organisations devraient soutenir cela de manière à ce que ces personnes sortent [and] créer des écosystèmes de talents autour d’eux qui insufflent plus de talents dans l’organisation… et créent également des pipelines plus profonds et plus durables au fil du temps.

L’année dernière, le PDG de Wells Fargo, Charles Scharf, s’est excusé pour ses références à une pénurie de talents noirs. Y a-t-il une pénurie de talents ?

DP Je pense que vous abordez le pipeline dès le début, peut-être même au lycée. Je ne connaissais pas Wall Street avant l’âge de 23 ou 24 ans. Mais je pense que si nous présentons Wall Street – comme je l’ai fait dans un certain nombre de présentations – aux jeunes, je pense que cela augmente le pipeline.

Deuxièmement, vous devez recruter là où se trouvent les personnes de couleur. Si vous cherchez des endroits où ils ne sont pas, vous n’allez pas les trouver.

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La troisième chose est que vous ne pouvez pas parachuter une personne de couleur dans une entreprise et vous attendre à ce qu’elle prospère. Vous avez besoin d’une sorte de mentorat. C’est la majorité qui ne comprend pas ce que c’est que d’être l’un des rares.

HE Souvent, si les gens parlent de pipeline ou de son absence, c’est cette notion que l’excellence typiquement noire ou diversifiée vient en petit nombre – elle est abondante. Exploitez-vous différents pipelines ?

Je vous prie de dire qu’en fait, cela ne commence pas au niveau du lycée. Cela commence le plus tôt possible, juste au moment de l’indépendance financière et de la compréhension des finances.

Que pensez-vous de la diversité dans les institutions nourricières – telles que l’Ivy League – pour Wall Street ?

HE Historiquement, Wall Street et les banques s’adressaient à un certain nombre d’institutions pour attirer des talents. L’une des raisons pour lesquelles les talents ont ensuite réussi à sortir de ces institutions est qu’elles avaient un réseau intégré dans lequel elles sont entrées immédiatement. Alors ces institutions se mobilisaient immédiatement autour de ces jeunes pour s’assurer qu’ils réussissaient. Et maintenant, lorsque nous accueillons des étudiants de différentes organisations et de différentes institutions, cette même structure doit être mise en place, que ce jeune soit allé dans votre institution ou non. Vous devez les voir et honorer leur expérience.

DP Le PDG qui a fait ce commentaire malheureux ne cherche pas et ne travaille pas assez dur. Il vous suffit de jeter un filet beaucoup plus large et de regarder sous chaque rocher que vous pouvez. Tout le talent existe, il suffit de chercher plus fort pour le trouver.

Peu de temps après le décès de George Floyd, les entreprises américaines ont promis plus de 50 milliards de dollars pour des projets d’équité raciale. Que vous attendiez-vous à voir maintenant ?

DP Je crois qu’au sommet de la maison, la plupart des entreprises de Wall Street ont pensé que c’était une bonne chose de faire certaines des choses qu’elles ont faites. Je ne sais pas nécessairement où le caoutchouc touche la route, mais je pense qu’il reste encore beaucoup à faire. Le bilan racial depuis George Floyd a été immense. J’ai personnellement vu plus de sensibilisation de la part de la majorité et, très franchement, la génération Y et la génération Z du monde en ont assez de cette inégalité.

HE L’urgence avec laquelle ces engagements ont été pris doit être maintenue – cette même énergie, ce même besoin d’agir et de répondre, non pas en fonction d’un moment, mais en fonction de qui vous êtes en tant qu’organisation, votre système de valeurs fondamental de la façon dont vous pensez à le soutien de ces communautés. Il s’agit d’écouter, de comprendre et de respecter leur expérience et ce dont ces communautés ont besoin pour que cela change vraiment.

Les PDG sont donc engagés à améliorer la diversité – est-ce que les cadres intermédiaires ont besoin de responsabilité et de transparence dans leurs pratiques d’embauche ?

DP J’ai travaillé dans cinq entreprises différentes et chacune d’elles avait une initiative de diversité. Et très franchement, dans ces cinq entreprises, cela s’est effondré avec les cadres intermédiaires. Il a été démontré que les entreprises diversifiées ont de meilleures performances financières.

Il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour consolider cela. La plus importante — celle que j’ai vue être la plus efficace — consiste à lier la rémunération à la diversité et à la rétention des personnes de couleur. Certaines entreprises le font un peu. Pas assez d’entreprises le font. Mais je pense que c’est là que le caoutchouc touche la route – certainement pour Wall Street, car l’argent est notre monnaie. Et très franchement, les seules efficaces que j’ai vues, c’est quand la diversité est liée à la rémunération.

Que diriez-vous de lier les objectifs de diversité à des pénalités claires pour les entreprises qui ne parviennent pas à maintenir des équipes diversifiées, dans le but d’atteindre les objectifs ESG et de capturer l’élément « S » ou impact social ?

HE C’est difficile, non ? Parce qu’en fin de compte, ce que vous voulez aussi faire, c’est favoriser une culture vraiment incroyable au sein de votre organisation et vous ne voulez pas avoir une culture de la sanction, une culture des conséquences négatives.

Ce que vous voulez favoriser au sein d’une organisation, c’est une culture de responsabilité, une culture de diversité et une culture d’inclusion. Cela ne veut pas dire que l’indemnisation ne devrait pas être liée à cela, mais je ne pense pas nécessairement qu’il doit s’agir de quelque chose de négatif ou de quelque chose qui a une conséquence négative.

DP J’apprécie certainement ce que Ebony a à dire. Mais très franchement, au cours de mes 34 années dans la rue, je n’ai vu que des scénarios où c’est lié à l’indemnisation que c’est vraiment efficace. Je suis un commerçant de 34 ans – nous sommes assez, assez absolus. C’est noir sur blanc – pardonnez le jeu de mots – mais si vous voulez vraiment attirer l’attention de quelqu’un, affectez son portefeuille.

Avez-vous pu trouver des mentors avec lesquels vous avez pu vous identifier ?

HE Cela a pris du temps. Il est difficile de naviguer dans un endroit où vous ne vous voyez pas reflété et où vous ne voyez pas nécessairement votre expérience reflétée. Et donc la notion de vulnérabilité, non ? De ‘comment puis-je tendre la main?’ et ‘comment puis-je m’assurer qu’il y a des mentors autour de moi?’

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Il y a deux façons. Il y a les mentors organiques à travers votre travail qui voient des choses en vous et gravitent et veulent soutenir et parrainer. L’idée que les gens, en particulier les personnes de couleur ou les femmes, vont atteindre un espace et un lieu par eux-mêmes n’est pas réaliste. Ensuite, il y a la manière intentionnelle. J’ai appris au cours de l’année écoulée qu’il y avait des portes dont je ne savais même pas qu’elles existaient et vous ne pouvez savoir que ces portes existent que si vous avez des sponsors qui peuvent vous les ouvrir. C’est la réalité.

DP Je suis dans le métier depuis si longtemps que malheureusement, dans quatre des cinq entreprises où j’ai travaillé, j’étais la personne de couleur la plus âgée. Donc je n’avais vraiment personne que je pouvais admirer. J’avais un certain nombre de personnes avec qui je pouvais rebondir et tirer un peu leur épingle du jeu, mais au cours de mes 34 ans, j’ai eu plus de mentors blancs qu’autre chose. Et très franchement, je n’aurais pas eu le succès que j’ai eu s’il n’y avait pas eu beaucoup de ces mentors blancs – cela remonte à mes jours chez Morgan Stanley. Il y a donc des possibilités de mentorat dans toutes sortes d’endroits. Mais ironiquement, je l’ai trouvé parmi mes frères blancs.

Si Wall Street et le secteur des services financiers dans son ensemble ont un bilan médiocre en matière de rétention et de promotion des femmes et des personnes de couleur, en particulier dans les rangs de la direction, pourquoi les étudiants de couleur devraient-ils considérer le secteur comme un bon choix pour eux ?

HE Les entreprises doivent constamment partager leurs propositions de valeur avec les talents, ainsi qu’avec leurs talents existants – d’où cette notion de recrutement des individus, de vérification, de s’assurer que leur carrière progresse dans le bon sens. Je crois parce que j’ai eu une carrière incroyablement réussie dans les services financiers que c’est un endroit formidable pour grandir, pour apprendre les compétences, le rythme du travail, l’exposition, l’accès. Pour moi, être en mesure de soutenir les communautés grâce à notre capacité à partager notre succès dans nos communautés est extrêmement important.

DP J’ai écrit mon livre pour trois raisons. Et la première raison était d’inspirer les jeunes de couleur à entrer dans l’entreprise. Certains d’entre nous sont des agents de changement, certains d’entre nous veulent suivre le courant, et je respecte les deux. Je voulais être un agent de changement, très franchement. Je me souviens des deux premières semaines où j’étais chez Morgan Stanley. Le responsable du recrutement a dit: « Eh bien, tu vas être notre Jackie Robinson. » « Eh bien, c’est un peu effrayant, pensai-je. Mais c’était aussi très encourageant. Si vous êtes un combattant et que vous voulez être dans cette industrie et que cela vous passionne, foncez. Cela peut être une industrie très excitante, une industrie très gratifiante, non seulement financièrement, mais aussi psychiquement et émotionnellement.

Regardez la webdiffusion : Wall Street a-t-il un problème de diversité ?

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