Quand les suppressions d’emplois mordent, la technologie doit venir en aide aux technologues
Selon les rapports que vous croyez, Meta envisage 11 000 licenciements. Amazon aurait dit au revoir à 10 000 professionnels des entreprises et de la technologie, Twitter supprime 3 700 rôles, Stripe 1 200, Microsoft 1 000 et Lyft 700.
Il existe également de nombreuses petites entreprises qui suppriment des emplois technologiques.
Bref, c’est sinistre. Il y aura beaucoup de personnes exceptionnellement talentueuses à la recherche d’un emploi dans les semaines à venir. Heureusement, avec une telle pénurie de compétences dans le secteur, la plupart retrouveront assez rapidement un emploi. Mais pour ce faire, ils ont besoin d’un coup de main. Parce que le processus de recrutement est cassé.
Un système défaillant
Considérons un instant les pratiques d’embauche traditionnelles. En son cœur se trouve le CV, qui a à peine changé depuis que Léonard de Vinci a introduit le concept pour la première fois il y a environ 400 ans. Ceux-ci sont souvent enregistrés dans des bases de données centralisées. Ou pour le dire autrement, le délice d’un pirate informatique, offrant une multitude de données personnelles pour le vol d’identité[i].
Pendant ce temps, les offres d’emploi s’engagent dans une approche « pulvériser et prier ». Ils sont souvent mal écrits, mal ciblés et aboutissent soit à trop de candidats inadaptés, soit à pas assez de candidats pertinents. Cela conduit à la tâche herculéenne de parcourir les CV, dont 63 % contiennent des informations erronées,[ii] résultant en un référencement sans fin. Inévitablement, un tiers des personnes embauchées partent dans les 90 jours.
Une solution technique gênante
Pour faire face à la situation, les équipes RH se sont lancées dans l’une des plus grandes erreurs que tout projet de transformation numérique puisse commettre : essayer d’automatiser un mauvais processus avec l’IA.
Pourquoi diable quelqu’un automatiserait-il un système défectueux ? Cela va certainement accélérer les choses, mais c’est comme mettre un moteur McLaren dans une Morris Marina. Démarrez-le et les roues tomberont bientôt. Sans oublier les portes, les sièges et les fenêtres.
Pourtant, c’est exactement ce qui se passe. Et cela crée un radeau – en fait, un super tanker – de problèmes. Premièrement, avec un cadre aussi endommagé et fragmenté dans lequel opérer, l’IA a été obligée de prendre des décisions sur qui est embauché ou même qui voit les offres d’emploi.
Cela peut conduire à une discrimination indirecte et à des préjugés. En fait, les règles britanniques du RGPD empêchent les employeurs de prendre des décisions d’embauche uniquement automatisées. L’ICO enquête actuellement sur le non-respect des règles. L’UE et les États-Unis légifèrent également.
Deuxièmement, une fois que l’IA a choisi les candidats, elle a pour tâche de référencer. Ou en d’autres termes, vérifier si un candidat ment. Vraiment? Si le processus d’embauche fonctionnait, le référencement n’existerait pas. Chaque mot sur un CV serait vrai.
Plutôt que de résoudre le problème, l’IA commence à fouiller dans des centaines de bases de données pour obtenir tous les détails possibles sur le candidat. Cotes de crédit, publications sur les réseaux sociaux, statut fiscal, éducation, condamnations. C’est de la foutaise à l’échelle industrielle. Peut-être même traquer. Il n’y a aucun respect pour la pertinence par rapport au travail, sans parler de la confidentialité. Bref, les employeurs dépassent massivement les limites.
Troisièmement, en faisant tout cela, l’IA s’appuie sur d’énormes volumes de données que les humains ne peuvent jamais espérer comprendre. Par conséquent, il ne peut « expliquer » ses décisions simplement. L’IA devient une boîte noire scellée qui contient inexplicablement l’avenir des gens. Cela masque les milliers de virages qu’il a fallu pour arriver à destination précisément parce que le voyage était si ardu.
Dans cette optique, les responsables des ressources humaines doivent se demander s’ils veulent laisser les moyens de subsistance des gens être décidés par un taureau suralimenté qui se déchaîne dans le magasin de porcelaine du recrutement à des milliers de kilomètres à l’heure. Et les technologues doivent se demander s’ils veulent s’engager dans un processus qui est clairement enfreint, qui pourrait enfreindre la loi et mettre la réputation des employeurs sous les projecteurs.
La technologie du technologue vient à la rescousse
Cela soulève la question, que peut-on faire? Quelles solutions peuvent entrer en lice pour aider les demandeurs d’emploi ? La réponse réside dans la fixation du processus de recrutement. Entrez les technologies Web3. Ceux-ci incluent la blockchain, la décentralisation, les identités numériques et les informations d’identification vérifiables. Ensemble, ils forment l’épine dorsale de ce qui pourrait être le premier écosystème de recrutement moderne au monde.
Dans un tel cas, les demandeurs d’emploi auraient un CV intelligent et amélioré conservé en toute sécurité sur leur téléphone dans un portefeuille décentralisé basé sur une application. Cela peut se développer parallèlement à leur carrière et contiendrait une preuve vérifiée des qualifications des organismes d’éducation et de compétences. Il serait facile à partager et permettrait aux employeurs de trouver des demandeurs d’emploi uniquement sur la base des compétences requises, plutôt que sur l’identité.
Pendant ce temps, les employeurs auraient accès à une plate-forme d’embauche ouverte et basée sur les compétences, basée sur des informations d’identification vérifiables. Au lieu de devoir publier des offres d’emploi, les employeurs pourraient approcher des candidats pertinents et vérifiés. Et parce que les qualifications et les compétences sont authentifiées par les organismes de certification via les technologies Web3, il n’y a pas besoin de référencement.
Comment Web3 facilitera le chemin du travail pour les techniciens
Pour brosser un tableau de la façon dont cela peut fonctionner, imaginez un développeur récemment licencié à la recherche d’un nouveau rôle chez un fournisseur de technologie. Ils préparent leur CV, décrivant leurs qualifications, qui peuvent inclure un diplôme et un certain nombre de certifications de diverses sociétés de logiciels ou organismes de certification.
Tout cela a l’air bien sur le papier, mais le développeur ne peut revendiquer la propriété vérifiable d’aucun d’entre eux. Cela appartient aux organisations qui les ont accordées. Seul l’organisme qui anime les cours peut prouver l’authenticité, ce qui conduit à un référencement, ce qui ralentit tout.
Avec les technologies Web3, le développeur pourrait revendiquer ses qualifications et certifications, en les stockant dans son portefeuille mobile. Le fournisseur d’évaluation vérifierait ensuite ces informations d’identification à l’aide de la technologie blockchain. Le fournisseur de technologie d’embauche pourrait alors choisir les candidats uniquement sur leurs compétences assurées, avec l’ajout d’une réunion de chimie si nécessaire.
Plus besoin de CV traditionnels, d’annonces d’emploi ou de référencement. C’est plus juste, plus simple et plus sécurisé. L’IA pourrait être introduite dans cet écosystème pour gérer les processus, mais présenterait peu des défis associés à la façon dont elle est actuellement déployée.
Il est clair qu’il y aura beaucoup de technologues à la recherche d’un emploi. Et ils doivent considérer comment les logiciels qu’ils utilisent et auxquels ils font confiance dans d’autres situations pourraient être la voie du retour au travail avec le moins de stress et dans les plus brefs délais. Parce que les factures doivent être payées et la nourriture mise sur la table.
Alors que l’IA a été le choix de la profession RH jusqu’à présent, elle s’est avérée totalement inadaptée à la tâche. Parce que l’IA ne peut pas réparer un système en panne. Il ne peut que l’accélérer et trouver des solutions de contournement, causant des ravages dans son sillage.
Il est maintenant temps pour Web3 de venir en aide aux technologues lorsqu’ils en ont le plus besoin.
A propos de l’auteur
Richard Collins est co-fondateur de CV Wallet, aux côtés de Beverly Collins. Ce sont des pionniers d’Internet et des entrepreneurs en série, qui ont passé toute leur carrière à utiliser la technologie pour apporter des changements positifs. Ils visent maintenant à améliorer le processus de recrutement au profit des demandeurs d’emploi et de l’économie au sens large.
Ayant travaillé ensemble pendant dix ans, leur entreprise la plus récente – ClickIQ – a utilisé la technologie programmatique pour transformer la façon dont les entreprises automatisent et gèrent leur publicité de recrutement. Indeed a acheté la plateforme en 2019
Image en vedette : ©Golden Sikorka
