Payer le personnel pour se faire vacciner ? City pourrait être sur une trajectoire de collision avec Wall Street

Alors que des entreprises comme BlackRock, Jefferies et Morgan Stanley ont fermé leurs portes aux travailleurs non vaccinés dans leurs bureaux américains, d’autres sont allées plus loin et ont offert une récompense financière directe au personnel qui se fait piquer.

Le détaillant américain Kroger et la société de boissons Bolthouse Farms ont offert des paiements uniques de 100 $ et 500 $ respectivement.

Le 4 août, le géant du gestionnaire d’actifs Vanguard est devenu la dernière entreprise à augmenter la mise financière, en donnant 1 000 $ à tout employé américain pouvant présenter une preuve de vaccination d’ici le 1er octobre. Cependant, la société n’offrira pas le même paiement à ceux en Europe ou la Grande-Bretagne.

Équité entre les juridictions

Les derniers chiffres du gouvernement britannique montrent que son taux de vaccination est supérieur à celui des États-Unis – 58,3% de la population britannique ont été entièrement vaccinés, contre 50,5% aux États-Unis, selon les statistiques du gouvernement, tandis que la proportion d’Américains refusant un vaccin est d’environ 20 %. points plus élevés qu’au Royaume-Uni, suggère un sondage CNN.

Offrir des incitations au jab pour le personnel américain peut donc être considéré comme nécessaire par les entreprises pour garantir la sécurité des employés. Mais cette pratique peut amener le personnel à remettre en question l’équité de la situation, car cela pourrait signifier qu’un travailleur basé à Londres faisant le même travail peut être plus mal loti s’il présente exactement le même comportement qu’une personne basée à Boston.

Colin Leckey, associé dans la pratique de l’emploi, de l’immigration et des récompenses chez Lewis Silkin, explique que bien que les lois sur l’emploi soient spécifiques à chaque pays, les entreprises peuvent être confrontées à des problèmes où les équipes sont véritablement intégrées dans différentes juridictions, partageant les charges de travail et les espaces de bureau, mais un seul ensemble de le personnel reçoit une prime pour la vaccination.

« C’est le genre de choses qui pourraient faire l’objet de plaintes, et vous avez besoin d’une bonne réponse juridique », dit-il.

James Barratt, un avocat associé de l’équipe d’emploi de Stone King, a déclaré que le personnel pouvait soumettre des griefs, mais à l’extrême, « le personnel des bureaux où aucun paiement n’est reçu pourrait alléguer qu’il y a eu une rupture fondamentale de contrat et démissionner, invoquant un licenciement déguisé ».

« Il peut y avoir un risque indirect de discrimination sexuelle si le bureau ou un autre endroit, comme un entrepôt, recevant le paiement était à prédominance féminine et que ceux qui ne recevaient rien étaient à prédominance masculine, ou vice versa », ajoute Barratt.

Champ de mines de discrimination

Anne Sammon, associée chez Pinsent Masons évoque la perspective d’un employé britannique qui a été enfermé en France pendant Covid-19. La politique de l’entreprise devrait prendre en compte le fait que l’autorité sanitaire française a recommandé que les personnes ayant déjà été exposées à Covid-19 n’aient besoin que d’une seule dose de vaccination, plutôt que les deux qui pourraient être nécessaires pour affirmer le statut de pleine ponction dans la Grande-Bretagne.

Si, par exemple, un bureau en France est exclu de la politique, Sammon note qu’une allégation indirecte de discrimination ethnique pourrait également être faite, car les employés de ce bureau sont évidemment plus susceptibles d’être français.

« Si vous dites que l’éligibilité est basée sur l’emplacement du bureau, vous devez probablement être en mesure de justifier pourquoi certains bureaux particuliers seront payés pour cela… les employeurs semblent aimer la politique mondiale, donc au moins vous traitez tout le monde dans de la même façon. »

Bien que ce ne soit pas un problème au Royaume-Uni, il existe également la possibilité théorique qu’un jeune employé travaille dans une région où le seul vaccin à sa disposition est AstraZeneca – un vaccin qu’il est déconseillé aux moins de 30 ans de prendre dans certains pays – les laissant incapable de profiter de l’incitatif en espèces.

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Les employeurs entrent dans un champ de mines légal dans d’autres domaines s’ils paient leurs travailleurs pour se faire vacciner, avertissent les experts.

Si les employeurs n’appliquent pas leurs politiques correctement, les avocats craignent de courir le risque de cas de discrimination fondée sur l’âge, la race, le sexe ou même la religion.

«C’est un cauchemar complet», dit Sammon.

Les entreprises rencontreront des problèmes dès le départ, car elles doivent demander au personnel de divulguer des informations sensibles sur leur statut vaccinal pour confirmer leur paiement, note Sammon. Cela signifie qu’ils doivent d’abord gérer les problèmes de confidentialité et de protection des données.

« La protection des données est assez difficile en soi », déclare Sammon. « Lorsque vous parlez d’évaluer des employés, vous devez disposer de données de catégorie spéciale dans le cadre du RGPD. Vous avez besoin d’une raison impérieuse pour le faire.

« Les employeurs qui empruntent cette voie doivent avoir des politiques très claires sur les informations qu’ils génèrent pour accepter le paiement. »

Tension de bonus antidatée

Sammon met également en garde contre l’introduction d’une date limite raisonnable pour toute politique. Alors que Vanguard paie tous ceux qui se font piquer avant le 1er octobre, ils récompenseront également ceux qui avaient déjà été vaccinés avant que l’entreprise n’introduise l’incitatif.

Même au Royaume-Uni, note Sammon, reporter la date limite plus tôt pourrait encore être lourd de risques car une partie de la population en âge de travailler n’aurait toujours pas reçu de vaccin à ce moment-là.

« Il peut y avoir un argument de discrimination indirecte par l’âge, car les personnes plus âgées sont plus susceptibles d’avoir été vaccinées plus tôt et donc de manquer un paiement », convient Barratt. « L’entreprise pourrait faire valoir que l’offre d’incitations pourrait être un moyen proportionné d’atteindre l’objectif légitime de remplir les obligations d’un employeur en matière de santé et de sécurité, et ainsi éviter de conclure à une discrimination, c’est-à-dire que le traitement est objectivement justifié. Il est peu probable qu’une telle approche soit populaire auprès du personnel et des griefs pourraient être soulevés, bien que cela puisse dépendre de la valeur de toute incitation offerte. »

Au Royaume-Uni, Leckey voit également une responsabilité légale claire pour les employeurs qui n’antidatent aucune prime de vaccin.

«Vous entrez directement dans une allégation de discrimination fondée sur l’âge assez évidente étant donné que les cohortes plus âgées ont tendance à avoir déjà été vaccinées… c’est une politique risquée et dangereuse. Si je voulais emprunter cette voie, je devrais le faire rétrospectivement. »

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Si les entreprises ne récompensent pas le personnel qui a reçu un coup au début du déploiement du vaccin, elles courent également le risque de ce que les économistes appellent un aléa moral, où les travailleurs choisissent de ne pas se faire vacciner parce qu’ils pensent qu’ils pourraient être en attente d’un paiement s’ils retenir.

Laura Kearsley, associée spécialisée en droit du travail chez Nelsons, a déclaré : « Vous espérez que l’incitation de santé publique serait suffisante pour encourager l’adoption du vaccin et ce serait injuste, bien que non illégal, pour ceux qui retardent le vaccin. de bénéficier de l’incitatif par opposition aux collègues qui ont eu le jab plus tôt. C’est pour cette raison que le gouvernement est susceptible de décourager l’utilisation de ces incitations, mais il n’y a eu aucune suggestion qu’ils légiféreraient réellement contre cela.

Les questions éthiques abondent également. Comme le note Sammon, les vaccins Covid-19, comme beaucoup d’autres, ont été testés sur des animaux dans le cadre de leur développement. Les végétaliens éthiques, par exemple, pourraient s’opposer à se faire piquer pour ces motifs et rater un bonus en raison de ces croyances, tout comme ceux qui ont des opinions religieuses sur le traitement des animaux. Ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons médicales posent également un problème pour les programmes de récompense des entreprises.

« Il pourrait y avoir des plaintes pour discrimination indirecte fondée sur le handicap », dit Barratt. « Il convient également de considérer ceux qui refusent un vaccin en raison de leur religion ou de leurs convictions, car ne pas payer ce personnel peut entraîner des plaintes de discrimination indirecte similaires à celles des personnes souffrant d’un problème de santé.

«Il serait important de confirmer pourquoi un membre du personnel ne peut pas se faire vacciner et si pour une véritable raison médicale ou religieuse, l’approche la plus simple et la plus prudente peut être de payer ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner comme s’ils l’avaient fait. « 

« Il existe également un potentiel de discrimination raciale », ajoute Sammon. « Vous êtes statistiquement moins susceptible de vous faire vacciner si vous venez d’un milieu BAME. »

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