Une enquête FT révèle ce que les employeurs attendent de la formation des cadres

Le coronavirus a perturbé les contacts en face à face et obligé les entreprises à réduire leurs coûts, mais il a également renforcé l’engagement de nombreux employeurs en faveur de la formation d’un plus large éventail de leurs cadres moyens et supérieurs.

À partir d’un sondage auto-sélectif organisé par le FT, plus d’un quart des directeurs de l’apprentissage (CLO) dans le monde ont déclaré qu’ils avaient l’intention d’augmenter leurs budgets pour la formation des cadres en 2021, tandis que plus de la moitié ont déclaré qu’ils maintiendraient les dépenses aux niveaux de 2020. Seulement 17% prévoyaient une réduction.

Les résultats proviennent d’une enquête pionnière menée par le FT en partenariat avec Unicon, le consortium international pour la formation des cadres universitaires, ainsi que l’Association to Advance Collegiate Schools of Business et la Fondation européenne pour le développement de la gestion – les deux principales agences d’accréditation – ainsi que la Society for Human Resource Management.

Sur les 363 répondants interrogés en février et début mars 2021, la majorité travaillait pour des entreprises basées aux États-Unis et au Canada, mais l’Europe, l’Amérique latine, le Moyen-Orient et l’Afrique étaient également bien représentées. Les répondants travaillaient dans des organisations de différentes tailles: plus des deux cinquièmes supervisaient des effectifs de moins de 1 000 personnes et plus d’un cinquième étaient responsables de la formation dans des groupes de plus de 20 000 employés. Les répondants des secteurs de la finance, de la banque, de la santé et de l’industrie ont dominé.

Les augmentations budgétaires prévues en 2021 ont été les plus importantes pour les entreprises d’Amérique latine et d’Asie-Pacifique, suivies des États-Unis et du Canada, puis du Moyen-Orient et de l’Afrique. Les Européens étaient les moins susceptibles d’anticiper une croissance des dépenses de formation, mais ils s’attendaient néanmoins davantage à augmenter que diminuer les dépenses cette année. Dans l’ensemble, l’augmentation moyenne prévue était de 73%.

Le leadership était la principale priorité d’apprentissage identifiée pour la formation des cadres, citée comme importante par 82 pour cent des répondants. La gestion du changement a suivi, à 57%. D’autres priorités de longue date, notamment la transformation numérique, la stratégie et l’innovation, ont également été classées en bonne place par plus des deux cinquièmes des répondants. Signe des enjeux mis en avant lors de la pandémie, le besoin de formation autour de la résilience, du bien-être et de la collaboration à distance ou en ligne a également été cité par beaucoup.

Un autre thème émergent – la diversité et l’inclusion – était une priorité élevée, cité par 55%, le plaçant au troisième rang. Parmi les répondants américains, il était encore plus élevé – à la deuxième place après le leadership. Cela reflète l’attention croissante portée à un sujet qui a mobilisé les cadres supérieurs ces derniers mois, déclenchée en partie par le meurtre de George Floyd en mai dernier et le mouvement Black Lives Matter.

Les écoles de commerce peuvent être rassurées par le fait qu’un peu plus de la moitié des CLO interrogés ont déclaré qu’ils se tourneraient vers les universités en 2021 pour leurs programmes de formation des cadres. Cependant, une plus grande proportion a évoqué des alternatives: plus des deux tiers ont déclaré qu’ils utiliseraient des ressources internes et près des trois quarts prévoyaient de recourir à des partenaires de formation non universitaires.

Lorsqu’on a demandé aux CLO de considérer les qualités les plus importantes des organismes de formation avec lesquels ils travailleraient, ils ont jugé que les connaissances empiriques et fondées sur la recherche – l’un des points forts des écoles de commerce – étaient de peu d’importance. Ils ont plutôt mis l’accent sur la valeur de la personnalisation et sur la capacité à démontrer un retour sur investissement. Des connaissances de pointe et une plate-forme en ligne robuste ont également été très bien notées.

«Les gens veulent quelque chose qui cible leurs besoins, plutôt que des informations intéressantes», a déclaré un CLO. «Ils veulent des moments de développement courts, nets et attrayants (les longs discours et le temps passé à écouter passivement sont HORS).» Un autre a déclaré: «L’apprentissage virtuel doit être participatif et pertinent, avec des apprenants capables de relever et de travailler sur des défis réels et actuels avec des enseignements définis et à valeur ajoutée.»

De nombreux CLO ont vu une tendance à explorer de nouvelles façons plus efficaces de mesurer la valeur de la formation, les participants citant le passage des évaluations annuelles aux évaluations trimestrielles, effectuant des examens «360» et utilisant des sondages avant et après les cours. Ils ont souligné la nécessité d’un alignement toujours plus grand entre les programmes offerts et les objectifs stratégiques de leur organisation, et d’un «transfert d’apprentissage» des participants vers les autres employés.

Un répondant a parlé de «croissance réalisable». Un autre a déclaré: «Nous rechercherons des résultats basés sur des projets ou des performances directement liés à la participation à la formation des cadres.» Un troisième a déclaré que les futurs programmes de formation seraient évalués pour «mesurer et s’aligner plus strictement sur la capacité d’exécuter et de mettre en œuvre un projet».

Les responsables de l’apprentissage ont clairement indiqué que le passage hâtif à l’apprentissage en ligne causé par les verrouillages de Covid-19 en 2020 n’était pas souhaitable, la grande majorité d’entre eux affirmant que l’apprentissage en personne était meilleur. Cependant, ils étaient également réalistes quant à l’avenir: la plupart prédisaient qu’un mélange d’apprentissage physique et virtuel serait la «nouvelle normalité».

Plus positivement, les quatre cinquièmes étaient d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que la livraison numérique avait accru la flexibilité et l’accès à l’apprentissage, permettant aux entreprises d’atteindre un groupe plus large de dirigeants et d’employés. Ces opinions étaient particulièrement fortes parmi les entreprises basées en Afrique et au Moyen-Orient, et pour les grands employeurs comptant plus de 20 000 personnes.

Plusieurs CLO ont déclaré qu’ils prévoyaient une concentration renouvelée sur la formation des cadres, pour répondre à un besoin croissant de nouvelles compétences, la planification de la relève et la recherche de moyens d’identifier des candidats à une promotion. «Nous passons de l’ancienneté à la capacité», a déclaré l’un d’eux. D’autres ont cité une motivation différente pour élargir la formation qui a émergé pendant la pandémie: motiver et fidéliser les employés clés.

Près des deux cinquièmes ont déclaré que l’apprentissage numérique avait accru la fourniture de contenu personnalisé et adapté au rythme de chacun. Plusieurs ont évoqué l’utilisation de la gamification et l’intérêt croissant pour les ressources de formation à la demande, le «micro-apprentissage» en petites unités et les formats vidéo en bouchées. D’autres répondants ont déclaré qu’il y avait une demande croissante de coopération et d’apprentissage partagé avec les concurrents et les universités d’entreprise, tandis que les trois cinquièmes ont déclaré que l’évaluation et l’accréditation étaient extrêmement ou très importantes dans les programmes.

Dans l’ensemble, 62% des personnes interrogées prévoyaient de nouveaux modèles de collaboration autour de l’apprentissage, offrant une marge d’innovation et une activité intensifiée des écoles de commerce et d’autres prestataires. Mais d’âpres négociations nous attendent pour fournir ce que recherchent les CLO. Comme on l’a dit: «[Almost] tout ce que nous avons trouvé est trop moelleux, manque de contenu et de profondeur dans le monde réel, et a fourni un retour sur investissement presque nul. »

Données de Sam Stephens; graphiques de Chris Campbell