La technologie de l’IA n’est pas une solution miracle pour embaucher les meilleurs employés

La technologie de l’intelligence artificielle est désormais utilisée par un nombre croissant d’entreprises qui cherchent à embaucher les meilleurs employés, mais une nouvelle recherche de l’Université Rice met en garde contre la manière dont elle peut incorporer des préjugés et ignorer des caractéristiques importantes parmi les candidats à l’emploi.

L’étude explore les préoccupations scientifiques, juridiques et éthiques soulevées par les outils de sélection du personnel qui s’appuient sur les technologies d’IA et les algorithmes d’apprentissage automatique. Auteurs Fred Oswald, professeur au Département des sciences psychologiques de l’Université Rice ; Nancy Tippins du Nancy T. Tippins Group, LLC, et le chercheur indépendant S. Morton McPhail ont examiné l’utilisation de cette technologie.

Oswald dit que la technologie d’IA, qui comprend des jeux, des entretiens vidéo et des outils d’exploration de données, peut faire gagner du temps dans le processus de candidature et la sélection des employés potentiels. Mais il pense que l’efficacité de ces outils est discutable. Par exemple, il dit que la technologie de l’IA pourrait ignorer les traits de personnalité et les compétences professionnelles associées à des performances réussies, au travail d’équipe et à une diversité améliorée.

« Pour utiliser les jeux comme exemple, rappelez-vous comment les enfants évitent les tests et aiment les jeux ? » dit Oswald. « La même idée s’applique lors de l’embauche, où l’on espère que les candidats seront attirés par un jeu et que les données du jeu seront au moins aussi efficaces qu’un test d’emploi traditionnel. Il ne fait aucun doute que les jeux sont attrayants, mais nous avons besoin de beaucoup plus de données. pour plaider en faveur de l’efficacité des jeux comme outils de sélection dans les situations d’embauche. »

L’utilisation de l’apprentissage automatique dans le processus d’embauche soulève également des préoccupations concernant l’accessibilité et la diversité.

« Prenez un exemple où les candidats passent un entretien vidéo, et leurs données sont ensuite notées par un algorithme d’apprentissage automatique », explique Oswald. « Cela peut détecter des caractéristiques liées au travail, telles que les réponses concernant les connaissances professionnelles ou la conscience professionnelle. Mais nous sommes maintenant tout à fait conscients que les algorithmes d’apprentissage automatique peuvent également détecter de nombreuses caractéristiques accessoires non pertinentes pour le travail, telles que le ton de la voix, les gestes et expressions faciales. »

Oswald souligne que si un candidat fait partie d’un groupe minoritaire ou a un handicap, les algorithmes pourraient ne pas avoir autant de données sur ces groupes pour comprendre et juger leurs talents uniques, ce qui pourrait alors limiter la diversité dans le processus d’embauche.

Enfin, cette recherche exprime de sérieuses préoccupations éthiques au sujet des employeurs qui examinent des informations qui ne faisaient pas partie du dossier de candidature de l’employé. Dans le passé, les candidats pouvaient gérer plus soigneusement les documents examinés par un employeur potentiel, mais maintenant, la technologie des machines peut exploiter Internet à la recherche de matériaux sans rapport.

« Ce n’est pas parce que les organisations peuvent exploiter Internet à la recherche d’informations sur les candidats qu’elles devraient le faire », déclare Oswald. « Et lié à cette préoccupation, nous voyons maintenant comment les problèmes de confidentialité et d’équité des candidats commencent à influencer les politiques organisationnelles ainsi que les lois des États et fédérales. »

Oswald et ses collègues auteurs espèrent que la recherche servira d’appel à l’action pour ceux qui construisent et utilisent cette technologie pour engager les chercheurs à évaluer les responsabilités, les risques et autres problèmes associés.

« Scientific, Legal and Ethical Concerns About AI-Based Personnel Selection Tools: A Call to Action » est paru dans une édition récente de Évaluation du personnel et décisions.