Décomposer le «  chemin plus facile  » des hommes sur l’échelle de l’entreprise

Paul Harrietham dit qu’au début de leur carrière, quand il et sa femme étaient à la fois dans le domaine du conseil et en train de progresser, ils ont constaté qu’il accéléré très rapidement, devenant partenaire assez tôt.

Sa femme et plusieurs de ses amis, qui Harrietham disent qu’ils travaillaient plus dur, plus intelligemment et plus engagés dans leur travail, tous plafonnaient au niveau des directeurs. Ils ne pouvaient pas casser le plafond.

«Cela m’a intrigué, et je voulais savoir pourquoi ces femmes qui étaient si engagées, travailleuses, talentueuses, qualifiées et si bien accréditées atteignaient toutes un plateau, alors qu’un groupe d’entre nous qui travaillaient dur mais aussi des gars qui font du golf et de la bière étaient prêts à obtenir tous les gros emplois », Harrietham, qui est également le directeur de CAPS Leadership Group, une coopérative de recherche engagée dans la poursuite de l’équité entre les sexes au Canada, Raconté ITWorldCanada.com. «Il semblait juste que nous avions un chemin plus facile.»

Les mêmes sentiments ont été partagés par les 50 femmes cadres de partout au Canada interviewées par Harrietham et Holly Catalfamo, co-auteurs du livre. Les règles invisibles.

Le livre a en fait commencé sa vie comme un exercice académique conçu pour explorer l’équité entre les sexes dans les entreprises canadiennes à travers le prisme des personnes interrogées. Mais cela a changé rapidement lorsque les co-auteurs ont réalisé les centaines de voix inouïes qui devaient figurer dans un livre.

Les chiffres ne mentent pas

Plateforme canadienne des ressources humaines, de la paie et des avantages sociaux, Humi, a récemment révélé des statistiques alarmantes dans son rapport sur l’état des lieux de travail au Canada en 2020, soulignant que seulement 21% des postes de direction au Canada sont occupés par des femmes. Ils ne représentaient également que 30% de la main-d’œuvre technologique du pays l’année dernière.

Une autre étude 2021 de SAP Canada met en évidence un autre chiffre alarmant: près de la moitié (44%) des répondants conviennent que les entreprises technologiques ne veulent pas vraiment embaucher des femmes. Ce sentiment s’est fait davantage ressentir chez les personnes occupant des postes d’ancienneté moyenne (61 pour cent) et celles travaillant dans des petites entreprises (54 pour cent). Un rapport de 2019 du Brookfield Institute a souligné les graves disparités de participation et de revenus entre les hommes et les femmes dans le secteur de la technologie, soulignant que les hommes au Canada sont quatre fois plus susceptibles que les femmes d’occuper un emploi dans la technologie. Il existe également un écart de rémunération marqué entre les hommes et les femmes dans les métiers de la technologie, les femmes gagnant en moyenne 7 300 $ de moins que leurs homologues masculins.

Dans le cas où vous l’avez manqué:

Un sondage montre que les femmes canadiennes ne se sentent toujours pas les bienvenues par les entreprises technologiques [Full story]

«Je pense que, dans l’ensemble, cela revient à l’importance pour les entreprises d’être conscientes des préjugés en matière d’embauche, et qu’elles insistent non seulement sur l’importance des politiques d’équité, de diversité et d’inclusion, mais aussi de prêter attention à la manière dont ces politiques et formations relient les changements de comportement. au sein des entreprises », a déclaré Andrea Bartlett, directeur des ressources humaines pour Humi, dans un entretien avec la publication. «Les organisations doivent comprendre leurs stratégies d’approvisionnement pour s’assurer qu’elles sont inclusives afin que nous puissions réellement apporter des changements positifs et des mouvements sur ce nombre.»

Il y a une perception que les femmes doivent prouver leurs compétences d’une manière que les hommes ne font pas, dit Harrietham. Sur la base des données collectées et de plus de 50 entretiens, l’essentiel est que les femmes ont moins d’occasions que leurs homologues masculins de démontrer leurs capacités et, par extension, moins d’occasions de surmonter tout sentiment socialisé d’insécurité ou de manque de confiance.

La plupart des répondants ont également reconnu avoir été témoins ou avoir subi des préjugés sur la corde raide. Cela signifie que les femmes doivent franchir une ligne fine entre les comportements féminins stéréotypés qui garantissent la sympathie mais renforcent la nécessité de le prouver à nouveau, et les comportements stéréotypiquement masculins (assertifs) qui signalent le potentiel de leadership mais déclenchent souvent des réactions négatives de la part des personnes âgées détiennent les clés du leadership. avancement.

«La raison pour laquelle nous appelons le livre Les règles cachées est qu’il est entendu que les femmes doivent chasser un certain nombre de préjugés subtils mais cumulatifs sur le lieu de travail qui les empêchent tout simplement d’accéder à des niveaux de direction supérieurs », a expliqué Harrietham. «Les femmes doivent marcher sur cette ligne que les hommes n’ont pas à marcher. Les hommes ne sont pas confrontés aux mêmes problèmes qui peuvent avoir un impact cumulatif réel sur leur capacité à réussir et qui créent un réel stress émotionnel et conduisent finalement à une sorte de désavantage cumulatif, qui est l’écart salarial et l’écart de promotions, tous ces autres éléments. . »

Progrès, mais…

Il ne fait aucun doute que des progrès ont été accomplis, mais à un rythme douloureusement lent. Les femmes ont représenté 30 pour cent de la croissance de l’emploi dans les STIM depuis 2010, mais représentent toujours moins d’un quart de l’emploi dans ces professions, selon le Rapport TD Economics Women and STEM.

Dans l’ensemble, il est un consensus fort selon lequel les femmes dans la technologie ainsi que dans tous les secteurs au Canada continuent de faire face à divers préjugés et obstacles sexospécifiques en milieu de travail qui les empêchent de concourir directement pour les postes les plus élevés. Les experts craignent que il sera difficile de combler ou même de réduire davantage l’écart salarial global entre les hommes et les femmes si les femmes ne parviennent pas à faire des progrès plus forts.

«L’équité entre les sexes ne devrait pas être une chose difficile à atteindre. Il suffit qu’un membre du conseil d’administration du C-suite dise que nous allons y parvenir. Si vous essayez de le gérer de manière organique ou par le biais de ces politiques, alors vous avez cette opportunité pour tous les préjugés de continuer à s’infiltrer à travers le processus de prise de décision », a averti Harrietham. «Par exemple, les gens ont essayé de faire des évaluations de performance, des activités promotionnelles, etc., objectif – en se déplaçant sur une échelle à quatre points, des échelles à cinq points et ainsi de suite. Mais ce que nous devons comprendre, c’est que la personne qui évalue si vous êtes un quatre ou cinq le fait à travers des lentilles subjectives.