Utiliser la technologie pour préparer votre main-d’œuvre à l’après-pandémie

Alors que la pandémie de Covid-19 reflue en Inde et que les entreprises préparent des modèles pour un environnement de travail « hybride », elles se tournent vers la technologie pour aider à trouver des moyens de maintenir une main-d’œuvre répartie productive et connectée. Comment la technologie a déjà contribué à cet effort, comme ainsi que les discussions sur ce qui va suivre, figuraient parmi les sujets abordés par plus de 120 conférenciers lors de la conférence virtuelle SHRM Tech 21 organisée par SHRM India le mois dernier.

Voici un aperçu de certains des principaux enseignements tirés de cet événement :

Ce que les PDG attendent des RH aujourd’hui

La pandémie a entraîné d’énormes changements et d’autres sont en cours alors que les organisations se préparent à l’après-pandémie.

« Préparer la main-d’œuvre pour ce qui pourrait sembler être un monde très différent alors que nous sortons de cette crise sera ma plus grande demande des RH », a déclaré Nitin Rakesh, PDG de Mphasis, un fournisseur de services et de solutions informatiques.

Rakesh a déclaré que les organisations ont de plus en plus de nouvelles demandes de la part des clients, ce qui signifie que les employés doivent constamment mettre à niveau leurs compétences pour répondre à ces demandes. Le besoin de mise à niveau des compétences technologiques n’est pas seulement vrai pour Mphasis compte tenu de son rôle dans le secteur informatique, mais pour toutes les entreprises quel que soit le secteur.

« Que nous le sachions ou non, chaque entreprise est aujourd’hui une entreprise technologique », a déclaré Rakesh.

Approche en trois points pour soutenir la croissance des entreprises

Pour aider à préparer une organisation au changement, Souvik Maity, responsable de l’expérience des employés et des opérations chez Unilever, entreprise de biens de consommation, a suggéré une approche en trois points.

« La première chose que nous pouvons faire en tant que ressources humaines est de trouver des personnes capables d’interpréter ces changements qui se produisent actuellement », a déclaré Maity. Dans l’industrie des biens de consommation, il a déclaré que le comportement des consommateurs et les habitudes d’achat étaient en train de changer. La clé est donc d’embaucher des talents capables d’identifier de telles tendances. Une fois ces employés intégrés, l’organisation doit leur fournir des plates-formes, des compétences et des opportunités qui leur permettent d’influencer le changement de manière à favoriser leurs organisations. Les RH devraient également essayer de créer un environnement dans lequel leurs employés peuvent influencer les tendances futures.

« Si nous, en tant que RH, sommes capables de conduire ces priorités, alors je pense que rendre une organisation agile et assurer la croissance de l’entreprise devient facile », a déclaré Maity.

Il a déclaré que la technologie fournit des outils pour ce faire, par exemple en aidant à identifier les bons talents en passant au crible des dizaines de milliers de CV, et fournit également des plates-formes permettant aux employés de devenir des influenceurs.

Pour la main-d’œuvre future, pensez aux « personas » et non aux JD

Un grand changement auquel les organisations peuvent s’attendre concerne la gestion des talents, à commencer par les profils de travail.

« Le rôle est quelque chose qui me préoccupe, en disant qu’il y aura un rôle dans 10 ans ? » a déclaré Kalpana Bansal, vice-président du conglomérat Reliance Industries Ltd. Bansal a déclaré qu’à l’avenir, il y aura des « créateurs de valeur » qui ne correspondent à aucun rôle ou structure organisationnelle, et viendront pour construire quelque chose et partiront. Dans ce contexte, tout le concept de « description de poste » ou JD devient obsolète.

Certaines entreprises ont déjà supprimé les JD, a déclaré Sushma Kumar, directrice de la prestation de services professionnels chez SHL, un fournisseur de solutions pour les talents. Kumar a déclaré que certains de ses clients se concentrent désormais sur la création de « personnages » dont l’organisation a besoin et trouvent des talents en conséquence.

Cette tendance laisse présager des changements plus profonds dans le processus de gestion des talents. « Tout le concept de la façon dont vous embauchez, pour quoi vous recrutez et de vos mesures de gestion des performances qui l’entourent, tout cela change fondamentalement », a déclaré Abraham Zachariah, vice-président senior des ressources humaines de la banque HSBC.

La technologie RH n’est pas une affaire unique

La pandémie a poussé les entreprises à adopter une multitude de technologies pour tout, de la collaboration et de l’apprentissage à distance aux applications de sécurité et de bien-être. Mais pour tirer le meilleur parti de la technologie RH, les dirigeants ne doivent pas l’aborder individuellement mais plutôt comme un écosystème, a déclaré Stacey Harris, directrice de la recherche et associée directrice du cabinet de recherche Sapient Insights Group.

De nombreux responsables RH recherchent des technologies pour résoudre des problèmes spécifiques, comme un logiciel de recrutement virtuel ou une technologie pour automatiser un processus particulier. Mais les technologies ainsi adoptées ne donnent parfois pas les résultats escomptés. Au lieu de cela, elle a déclaré que les dirigeants devraient réfléchir à ce dont l’organisation dans son ensemble a besoin, comme ce qui est conforme à la culture de l’organisation. Avec cette approche, toutes les technologies, y compris celles qui résolvent les problèmes de RH, peuvent se connecter les unes aux autres et mieux fonctionner, a déclaré Harris.

« Arrêtez de considérer la technologie des RH comme un projet et commencez à y penser comme une initiative stratégique liée à une gestion du changement continue », a déclaré Harris. Les organisations qui abordent la technologie de cette manière ont obtenu des résultats supérieurs de 21% au cours des cinq dernières années, selon leurs recherches.

Par où commencer un parcours de données

Les entreprises utilisent de plus en plus les données pour prendre des décisions, allant des opérations à la compréhension de l’engagement des employés. Mais pour quelqu’un qui débute dans cette aventure, il n’est pas facile de comprendre quels outils d’analyse utiliser et comment donner un sens aux termes couramment utilisés, tels que « big data » et « data lake ».

« La vérité est que ce ne sont que du jargon », a déclaré Partha Ray, PDG de dDriven, qui fournit des solutions d’analyse de données. Il a déclaré que les RH devraient simplement ignorer ces termes et se concentrer plutôt sur les problèmes commerciaux que vous souhaitez résoudre.

« Nous n’allons pas chez un médecin en disant que j’ai besoin d’un antibiotique, j’ai besoin d’un stéroïde », a déclaré M. Ray. Au contraire, nous allons avec un problème qui doit être résolu. Le même principe vaut pour les organisations.

« Concentrez-vous sur ce que vous voulez résoudre, sur l’opportunité que vous souhaitez obtenir, sur les processus que vous souhaitez optimiser », a déclaré M. Ray. « Ensuite, trouvez un consultant qui vous donnera une architecture en fonction de ce que vous avez. »

À quoi la technologie n’a-t-elle pas de solution idéale

Alors que la technologie a permis aux organisations de recruter à distance, d’intégrer à distance et de créer une expérience numérique pour partager la culture d’entreprise, elle n’a pas encore fourni une solution idéale pour interagir avec les employés.

« Nous ne nous sommes plus engagés avec eux comme nous le faisions auparavant », a déclaré Rakesh de Mphasis.

Certes, les entreprises ont utilisé des moyens créatifs pour se connecter avec le personnel. La cérémonie annuelle de récompenses et de reconnaissance de Mphasis s’est déroulée lors d’une croisière virtuelle, au cours de laquelle les employés et leurs familles ont pu passer des vacances en voyageant vers différentes îles de la mer Méditerranée comme s’ils se trouvaient dans une salle de jeux 3D.

Bien que ce soit un excellent moyen de rendre l’événement spécial, cela ne suffit pas à remplacer l’expérience physique, a déclaré Rakesh. Il est toujours important d’avoir « ces points de contact qui maintiennent cette culture et le tissu vivants ».

Une astuce pour faire face à l’épuisement numérique

Avec une utilisation accrue de la technologie, à la fois au travail et à la maison, certains responsables des ressources humaines ont souligné la nécessité de sauver les employés de «l’épuisement numérique» et de l’épuisement professionnel. Une étape vers cela serait d’optimiser la communication, a déclaré Satish Rajarathnam, vice-président senior et responsable mondial des ressources stratégiques chez Mphasis.

Plutôt que d’avoir une discussion rapide pour résoudre les petits problèmes, de nombreux gestionnaires ont mis en place une réunion Teams ou Zoom qui peut s’éterniser. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la résolution du seul problème clé. « Faites-le court, simple et précis », a déclaré Rajarathnam.