Que signifie une fusion ou une acquisition pour les employés de la société cible ?

Supposons qu’un fabricant d’articles de sport fusionne avec un autre fabricant d’articles de sport. Avant l’accord de fusion et acquisition (M&A), chaque entreprise avait ses propres employés dédiés à la production, à la publicité, à l’analyse, à la comptabilité et à d’autres tâches. Suite à l’opération de fusion et acquisition, certains employés peuvent être licenciés. À court terme, cela signifie que les employés des deux entreprises pourraient devoir être déplacés ou licenciés.

Comment les fusions et acquisitions impactent les employés

Bien que les fusions et acquisitions soient généralement utilisées comme un terme générique pour représenter deux entreprises qui se réunissent pour devenir une seule entité, les deux termes ont des significations légèrement différentes.

Une fusion est lorsque deux sociétés se combinent pour former une nouvelle entité. Une fusion implique généralement des entreprises de la même taille, appelée fusion entre égaux. Les actions des deux sociétés dans une fusion sont cédées et de nouvelles actions sont émises pour l’entité combinée.

Une acquisition, c’est lorsqu’une entreprise rachète une autre entreprise et que l’entreprise acquéreuse devient propriétaire de l’entreprise cible. En d’autres termes, la société acquise n’existe plus à la suite d’une acquisition puisqu’elle a été absorbée par l’acquéreur. Les actions de la société absorbante continuent de se négocier. Cependant, les actions de la société cible ne se négocient plus et ses actionnaires reçoivent des actions de la société absorbante. Cependant, le rapport entre les actions de l’acquéreur et les actions de la société cible est basé sur les conditions de rachat. En règle générale, cela ne se fait pas sur une base individuelle.

Naturellement, les employés de l’entreprise cible se sentiraient assez anxieux. Ceux qui les avaient embauchés ne prennent probablement plus de décisions critiques en matière de travail. Au-delà du changement évident d’être licencié ou déplacé, la performance continue et la loyauté des employés survivants dépendent de l’efficacité du processus de fusion et d’acquisition lui-même.

Effets sur les employés de la société cible

Le processus de fusion et d’acquisition peut avoir un impact immédiat sur le niveau de stress des employés concernés. De nombreuses fusions doivent être approuvées par les gouvernements locaux, les procureurs généraux et les régulateurs, ce qui peut prolonger le processus pendant plus d’un an. Le temps qu’il faut pour conclure une fusion peut être difficile pour les employés des deux entreprises concernées.

Incertitude

L’incertitude résultant d’une fusion ou d’une acquisition signale un risque pour les employés de l’entreprise cible. Cette incertitude pourrait se manifester de manière négative si les employés désapprouvaient la transition. Il est raisonnable de supposer que les employés qui se sentent menacés ou effrayés pourraient s’avérer moins efficaces que ceux qui se sentent en sécurité et satisfaits.

Pertes d’emplois

Historiquement, les fusions et acquisitions ont tendance à entraîner des pertes d’emplois. La plupart sont attribuables à des opérations redondantes et à des efforts visant à accroître l’efficacité. Les emplois menacés incluent le PDG de l’entreprise cible et d’autres cadres supérieurs, qui se voient souvent proposer une indemnité de départ et sont licenciés. Cependant, l’équipe de direction de la société absorbante cherchera à maximiser les synergies de coûts pour aider à financer l’acquisition, ce qui se traduit généralement par des pertes d’emplois pour les employés des services licenciés.

Par exemple, si deux banques fusionnaient ou si une était acquise, la banque combinée aurait des opérations et des bureaux de vente redondants. La nouvelle institution n’aura peut-être pas besoin de toutes les succursales, ni de deux départements hypothécaires, de deux bureaux de comptabilité d’entreprise ou de deux départements de preuve, qui traitent tous les dépôts. Bien entendu, toutes les positions redondantes dans la société cible ne seraient pas éliminées puisque l’entité combinée aurait plus de clients et de transactions à traiter. Cependant, l’entreprise combinée n’aurait pas besoin de tous les individus des deux sociétés dans les zones redondantes. Dans la pratique, les employés de l’entreprise cible feraient généralement les frais des licenciements.

Choc des cultures

Les employés de l’entreprise cible doivent également comprendre la nouvelle culture d’entreprise, la nouvelle structure de gestion et le nouveau système d’exploitation. Si la nouvelle équipe de direction a du mal à communiquer efficacement pour faciliter la transition, le mécontentement des employés peut survenir.

Avantages pour les employés de la société cible

Bien que le processus de fusion et d’acquisition puisse avoir un impact négatif sur les employés, certains avantages peuvent être obtenus.

Prestations de retraite

Dans l’ensemble, les employés de l’entreprise cible n’ont pas à craindre pour leurs prestations de retraite accumulées actuelles. La Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés protège les pensions de retraite et autres avantages. L’entreprise acquéreuse sait qu’elle doit préserver la fidélité et rassurer les salariés de l’entreprise cible pendant et après la transaction.

Le traitement des régimes de retraite est un sujet complexe et l’entreprise acquéreuse doit se pencher sérieusement avant de conclure un accord. Il s’avère souvent très difficile de transférer les actifs existants des employés cibles dans un nouveau système de retraite.

Les options d’achat d’actions

Dans certaines circonstances, les employés de l’entité nouvellement créée reçoivent de nouvelles options d’achat d’actions telles qu’un plan d’actionnariat des employés ou d’autres avantages à titre de récompense et d’incitation. Les options d’achat d’actions sont des contrats qui donnent à un employé le droit d’acheter les actions, à un prix spécifique, appelé prix d’exercice, à un moment donné dans le futur. Dans un plan d’actionnariat salarié, les employés se voient attribuer les options, ce qui signifie qu’ils n’ont pas à les payer comme cela serait généralement exigé sur les marchés.

Cependant, de nombreux plans exigent que les options soient détenues pendant une durée spécifique avant de pouvoir être encaissées, par exemple un an. Une fois la période de détention écoulée, les employés peuvent racheter l’option où ils se verraient attribuer les actions et, s’ils le souhaitent, peuvent vendre les actions contre de l’argent sur le marché. Les options d’achat d’actions peuvent servir de forme de compensation pour l’abandon d’avantages antérieurs.

Appréciation du cours des actions

En outre, le cours de l’action de la société acquise pourrait augmenter considérablement si l’acquéreur offrait un cours de l’action plus élevé que celui où les actions de la société cible se négociaient avant la transaction. En conséquence, les employés peuvent réaliser des gains en capital sur les actions qu’ils possèdent. De plus, si leurs actions étaient détenues dans le cadre du plan 401 (k) de l’entreprise, ces gains en capital augmenteraient à l’abri de l’impôt.

Survivre à une période difficile

Les employés les plus durement touchés sont presque certainement ceux qui ont perdu leur emploi à la suite d’une opération de fusion-acquisition. Les employés concernés doivent être informés à l’avance de la possibilité de réductions d’effectifs et disposer d’un certain temps pour rechercher de nouveaux emplois.

Les employés qui restent sont susceptibles de se retrouver en territoire inconnu avec de nouveaux collègues et la direction. Certains employés peuvent trouver qu’ils doivent travailler plus dur pour rattraper leurs nouveaux contemporains. L’ampleur des défis auxquels sont confrontés les salariés de l’entreprise cible dépend en grande partie de la communication entre les salariés survivants et leur nouvelle équipe de direction. De toutes les raisons pour lesquelles les fusions et acquisitions échouent, une mauvaise communication conduisant à des conflits culturels est souvent la plus dommageable.