Les femmes évitent les carrières senior dans la finance

Lorsque les co-PDG Julia Profeta Johansson et Sebastian Dienst ont eu l’idée de Remagine, une fintech basée à Berlin, ils étaient convaincus que leur entreprise serait aussi équilibrée entre les sexes que leur partenariat. Un an et demi plus tard, le service marketing est dirigé par des femmes mais le service commercial privilégie fortement les hommes.

C’est un problème qui menace de cimenter les stéréotypes sur le lieu de travail – et une Profeta Johansson, qui a également fondé le réseau d’impact des femmes Ella Impact, n’a jamais imaginé qu’elle serait confrontée. «Ça me dérange vraiment, dit-elle.

La pénurie de femmes seniors dans la finance n’embarrasse pas seulement les fintech désireuses de créer une main-d’œuvre équilibrée entre les sexes à partir de zéro. Les poids lourds de la finance dépensent généreusement pour les initiatives de diversité et d’inclusion, mais la plupart ne réussissent pas, selon l’indice d’équilibre entre les sexes 2021 publié par l’OMFIF, un groupe de réflexion financier.

L’étude a révélé que les femmes n’occupent que 23 % des postes de direction dans les banques commerciales du monde entier, les banques nord-américaines obtenant les meilleurs scores et les banques européennes, 20 %, derrière l’Asie-Pacifique et les marchés émergents.

Afin de combler l’écart entre les sexes, autant de femmes que d’hommes doivent se lancer dans des carrières dans la finance – et ici, les choses changent. Henley Business School fait partie d’une poignée d’universités comptant en moyenne 50 % ou plus de femmes dans leur programme de maîtrise en finance, contre 39 % dans l’ensemble du secteur.

Selon le professeur George Alexandridis, responsable des programmes de maîtrise, les femmes ont été amenées à étudier à Henley grâce à son événement annuel Women in Business avec le Centre de l’International Capital Market Association (ICMA). À partir de septembre, il offre cinq bourses financières pour les femmes. « Notre objectif à long terme est d’être à 50 % en tout temps », dit-il.

Une fois qualifiés, les femmes et les hommes réussissent également à décrocher un emploi. « Là où il y a une différence, c’est dans le taux de promotion et dans la façon dont les femmes évoluent vers des postes plus élevés », explique le professeur Stéphanie Boyer, directrice du programme MSc finance à Grenoble Ecole de Management. Cette école aime utiliser des femmes universitaires pour enseigner des matières quantitatives extrêmes telles que les dérivés et le risque de marché. « Si les femmes ne voient que des hommes, elles ne penseront pas que ce secteur est fait pour moi », déclare le professeur Boyer.

Barbara-Ann King, directrice commerciale d’Investec Wealth & Investment UK, espère que si les entreprises saisissent l’opportunité de faire du travail hybride la norme post-pandémique, les femmes ne verront plus les enfants et un rôle financier de haut niveau comme incompatibles. Les hommes doivent faire partie de ce changement et les politiques doivent s’adapter aux personnes – pas simplement décréter que tout le monde travaille deux jours à domicile – explique Sam Smith, directeur général de FinnCap, un courtier de la ville. « Du côté positif, nous avons plus d’hommes qui se sont habitués à prendre l’heure du bain, et ils ne veulent pas revenir aux vieilles habitudes », dit-elle.

Mark Freed, directeur général d’E2W, spécialisée dans la promotion de la mixité dans la finance, perçoit un gouffre entre les paroles et les actions des employeurs. Il estime que « jusqu’à 30 pour cent des embauches de seniors se font par le biais de références » – des recommandations informelles, généralement des hommes référant des hommes. « Il y a beaucoup de lavage de genre [that] continue », ajoute-t-il.

L’analyse de l’OMFIF soutient ce point de vue. Il a révélé que, alors que 85 % des hommes des comités exécutifs des banques dirigeaient des divisions génératrices de revenus, près de 40 % des femmes venaient de fonctions telles que les ressources humaines, l’avocat général et la conformité, ce qui signifie qu’elles étaient en dehors du courant commercial dominant et hors de la course pour directeur général.

La nomination de femmes supplémentaires comme non-cadres augmente les statistiques, mais « ne reflète pas la diversité réelle », déclare Fiona Clutterbuck, présidente de Paragon Banking Group. C’est important, car sans modèles et mentors, les femmes peuvent avoir du mal à imaginer les étapes par lesquelles elles pourraient s’élever. « Le simple fait d’avoir des femmes à des postes de direction extrêmes n’est pas motivant lorsque vous êtes analyste », déclare Mohinee Mohabirsingh, diplômée de la maîtrise Henley en 2017, qui travaille maintenant dans le secteur bancaire à Maurice.

Deux solutions sont d’anonymiser les CV et de s’assurer que les jurys d’entretien et les listes restreintes comprennent au moins une femme.

Une autre approche est le développement de carrière à travers le mentorat, le parrainage et l’identification de « parcours de carrière » vers des postes de direction. Aider les nouveaux parents à réintégrer le marché du travail est également important, déclare Katy Ingle, responsable de la diversité et de l’inclusion pour la région Emea chez Bank of America. Au-delà, il s’agit de changer l’état d’esprit selon lequel « une femme de 32 ans ne vaut pas la peine d’investir parce qu’elle va avoir des enfants », dit King.

Pour chaque poste vacant à mi-carrière, il y a généralement plus de candidats masculins que féminins, car moins de femmes ont choisi des carrières dans la finance dans le passé. Il peut être nécessaire de « discriminer positivement », explique Clutterbuck. Cela peut signifier faire des « choix un peu courageux » comme choisir une femme plutôt qu’un homme tout aussi qualifié, ou choisir une femme qui pourrait faire le travail, mais « ne correspond pas exactement à la description du poste ».

Remagine privilégie cette approche. Plutôt que de détailler les responsabilités que les candidats doivent avoir exercées pour être pris en considération pour un poste, il leur demande de démontrer ce qu’ils peuvent faire, par exemple en présentant une analyse de rentabilisation. « C’est un bon équilibre », déclare Profeta Johansson. « Pour certains rôles, vous avez besoin d’une certaine exposition à des sujets, mais si vous avez besoin d’une expérience très spécifique, vous pourriez faire fuir de bonnes candidates. »