Les femmes dans la propriété intellectuelle partagent des conseils concrets pour combler l’écart entre les sexes

Gloria Steinem a écrit Aller au-delà des mots: âge, rage, sexe, pouvoir, argent, muscles: briser les frontières du genre en 1994. Steinem était une figure emblématique d’un mouvement qui a débuté plusieurs décennies plus tôt et qui continue aujourd’hui de réduire l’écart entre les sexes et de garantir aux femmes un salaire égal pour un travail égal, entre autres. Dans le monde de la propriété intellectuelle, ce mouvement se joue actuellement dans les efforts visant à attirer plus de femmes dans les domaines des STIM, ainsi que dans le domaine des brevets et de l’inventeur. Il y a eu beaucoup de débats sur la question de savoir si ces efforts étaient malavisés et comment nous devrions procéder, c’est pourquoi IPWatchdog a contacté les experts – des femmes au sommet de leur domaine dans le domaine de la propriété intellectuelle – pour leur opinion sur les défis auxquels elles ont été confrontées et les voies à suivre. Des expériences personnelles aux conseils pratiques, voici ce qu’ils avaient à dire.

Aileen Buchanan, Vice-président, Services à la clientèle, Anaqua

De nombreuses femmes sont obligées de faire des choix difficiles en ce qui concerne les besoins de leur famille, souvent à la demande de leur propre éducation et de leur développement professionnel. Un défi lié au genre que j’ai rencontré est la façon dont les femmes dans certains rôles de propriété intellectuelle ont dû lutter contre les perceptions selon lesquelles l’absence d’une formation et d’une formation conventionnelles sont des obstacles à la réussite. Ce biais crée des stéréotypes dans lesquels les femmes peuvent être mal jugées et donc gênées dans leur mobilité sur le marché du travail.

Une solution pour combler l’écart entre les sexes consiste à informer les femmes sur les cheminements de carrière en évolution au sein de l’industrie. Il y a tellement de nouvelles opportunités d’emploi passionnantes qui découlent de la propriété intellectuelle. Par exemple, le succès client est une fonction plus récente qui n’existait tout simplement pas avant 10 ans. À l’époque, il n’y avait pas de rôle historique dans la propriété intellectuelle qui se traduisait directement par le cheminement de carrière du gestionnaire de la réussite client et ce rôle remet encore en question de nombreuses organisations ce qui constitue l’adéquation au poste. Au fur et à mesure que je développe mon équipe, je constate que les compétences souhaitées pour ce poste découlent de la fusion de nombreux rôles, ce qui, je crois, élimine les obstacles pour les femmes provenant de rôles traditionnels de propriété intellectuelle.

En fin de compte, les employeurs doivent prendre des mesures plus fortes pour éliminer les préjugés sexistes en indiquant clairement les qualifications et les compétences nécessaires pour leur rôle, mais aussi la progression de carrière. Adopter ces compétences négligées pourrait non seulement rendre une entreprise plus prospère aujourd’hui, mais aussi la préparer à rester compétitive demain.

Tiki Dare, Président de l’INTA 2021; Vice-président et avocat général associé, Oracle Corporation (États-Unis)

J’ai la chance de ne pas avoir personnellement rencontré d’obstacles en raison de mon sexe. Je suis reconnaissant aux femmes qui ont été les premières parmi nous à poursuivre une carrière dans la propriété intellectuelle, ainsi qu’aux solides mentors, champions et modèles de rôle des deux sexes qui m’ont soutenu dans mon parcours professionnel jusqu’à présent. Si vous vous adonnez à une métaphore sportive, j’ai eu le luxe de rédiger leur succès!

En même temps, mon désir de fonder une famille a toujours influencé mes choix de carrière. Au début de ma carrière, j’ai recherché des cabinets d’avocats qui offraient des heures facturables moins élevées sans sacrifier une pratique de la propriété intellectuelle exigeante et sophistiquée. J’admire les femmes avec lesquelles j’ai travaillé pendant mon séjour dans des cabinets d’avocats qui étaient des avocats plaidants et des mères prospères – c’est un défi énorme, mais j’ai réalisé très tôt que je souhaitais un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un poste à l’interne.

Les femmes restent sous-représentées dans le domaine juridique, en particulier dans les postes de direction. Et les femmes continuent de faire face à un ensemble de défis spécifiques au genre. Si certains progrès ont été accomplis ces dernières années, la pandémie est intervenue pour arrêter et, sans doute, même inverser ce mouvement.

En examinant spécifiquement le secteur de la propriété intellectuelle, que peut-on faire pour faire progresser l’égalité des sexes? En m’inspirant du rapport de l’initiative Women’s LeadershIP et de la boîte à outils des meilleures pratiques que vient de publier l’INTA, après un dialogue d’un an sur cette question, je propose trois idées:

Premièrement, nous pouvons encourager les jeunes femmes à entrer dans le domaine lorsque leur cheminement de carrière n’est pas encore déterminé.

Deuxièmement, nous pouvons examiner en interne nos propres lieux de travail. Comme indiqué dans le rapport de l’initiative Women’s LeadershIP, cela doit impliquer un dialogue ouvert et de solides politiques d’intégration entre le travail et la vie privée – des actions qui favorisent une culture positive sur le lieu de travail – plutôt que des quotas de genre dans la main-d’œuvre qui traitent simplement «des chiffres».

Et troisièmement, nous pouvons travailler au sein d’associations de propriété intellectuelle comme l’INTA pour faire progresser les femmes au sein de la communauté mondiale de la propriété intellectuelle.

Lauren Drake, Associé, Milbank

Les efforts visant à réduire l’écart entre les sexes devraient se concentrer sur la rétention. Chaque année, nous voyons de plus en plus d’associées en propriété intellectuelle talentueuses. Nous devons faire un meilleur travail pour aider ces associés à réussir. Cela nécessitera une logistique améliorée, y compris des systèmes pour soutenir les parents qui travaillent et des systèmes pour suivre et s’assurer que les femmes associées ont la possibilité de développer leurs compétences. Cela nécessitera également un meilleur mentorat. En tant qu’associé junior, j’avais du mal à croire qu’il était possible pour moi de réussir dans ce domaine. Heureusement, j’avais d’excellents mentors – hommes et femmes – qui m’ont convaincu du contraire et n’ont pas tenu mes doutes contre moi. Ce n’est pas toujours le cas. Trop souvent, lorsqu’une associée exprime des doutes sur son avenir dans notre industrie, elle se caractérise par un manque de confiance ou ne pas être pleinement investie dans sa carrière.

Lisa Ferri, Coprésident mondial, Mayer Brown Intellectual Property Practice et Life Sciences Group

Au cours du Mois de l’histoire des femmes, nous célébrons les contributions que les femmes ont apportées dans divers domaines, y compris le droit, mais nous faisons également le point sur tout ce qui reste à faire dans notre quête de la parité entre les sexes. Le droit des brevets a généralement été dominé par les hommes en partie en raison des exigences techniques nécessaires à l’admission au barreau des brevets, qui s’ajoutent aux barrières institutionnelles généralement rencontrées par les femmes juristes. Personnellement, en tant que femme exerçant dans le domaine du droit des brevets depuis des décennies maintenant, je me souviens avoir souvent été la seule femme dans la salle de conférence ou dans la salle d’audience. Avec d’autres femmes, j’ai souvent déploré la lenteur de nos progrès vers la parité dans le domaine des brevets. Les chiffres peuvent être décourageants – l’USPTO a rapporté que les femmes restent à environ 18% de la barre des brevets et 10% des avocats qui se disputent devant le PTAB, et même les femmes inventeurs ne représentent que 12% des brevetés. À la lumière de cela, il est encourageant de voir que les femmes prennent les rênes pour accélérer nos efforts en remettant en question bon nombre des hypothèses sous-jacentes de notre profession et pour plaider en faveur d’approches plus innovantes pour atteindre la parité. Par exemple, des femmes avocates ont demandé à l’USPTO d’élargir l’admissibilité au barreau des brevets afin d’intégrer davantage de femmes dans la pratique. Les femmes praticiens et les clients encouragent les entreprises à adopter l’inclusion avec des objectifs mesurables, tels que la certification Mansfield. Ces efforts, axés sur la lutte contre les biais et les obstacles, peuvent faire progresser de réels changements dans notre pratique des brevets.

Efrat Kasznik, Président, Foresight Valuation Group

J’ai personnellement eu une carrière très enrichissante dans les services de propriété intellectuelle, ayant eu l’occasion de tracer ma propre voie et de créer une société d’évaluation de la propriété intellectuelle il y a 10 ans, l’une des seules sociétés de conseil en propriété intellectuelle dirigées par des femmes aux États-Unis. En ce qui concerne l’écart entre les sexes dans les services professionnels de propriété intellectuelle, je préfère me concentrer sur des mesures proactives pour améliorer la représentation des femmes, plutôt que de simplement critiquer le statu quo. Tout fournisseur de services de propriété intellectuelle (homme ou femme) peut prendre quelques mesures pratiques pour encourager une plus grande participation des femmes aux services de propriété intellectuelle:

1. Participer / promouvoir la formation au leadership des femmes dans votre organisation

Une façon d’encourager les femmes à atteindre un niveau supérieur consiste à suivre une formation en leadership et une éducation sur le tas. Il existe de nombreuses façons d’y parvenir, et les prestataires de services de propriété intellectuelle (hommes ou femmes) devraient participer activement à ces programmes ou encourager leur direction à commencer à les offrir.

2. Être actif dans des groupes de réseautage professionnel

Les femmes devraient être encouragées à rejoindre une organisation de réseautage professionnel de la propriété intellectuelle (comme les ERP) dans des rôles de leadership, et aider à établir l’ordre du jour des conférences et des programmes éducatifs pour s’assurer que les sujets et les coqs de conférenciers sont divers et inclusifs.

3. Construisez votre marque personnelle

Une fois que les gens connaissent et font confiance à vos qualités en tant que professionnel de la propriété intellectuelle (ou tout autre), le sexe n’est plus un problème dans la plupart des cas. Le pouvoir de la marque personnelle peut transcender les barrières entre les sexes et est particulièrement important dans les services professionnels basés sur la confiance et la réputation personnelle.

Susan Morrison, Directeur général (Delaware), Fish & Richardson

En tant que femme en droit, j’ai eu de nombreuses expériences fondées sur le sexe dans ma carrière, allant d’être confondue avec un sténographe judiciaire lors d’une déposition ou d’être ignorée en tant qu’avocat principal sur des questions en faveur de l’associé masculin. Ces expériences ont alimenté mon désir de rendre le monde différent pour les jeunes filles comme mes propres filles, c’est pourquoi je pense qu’il est impératif de soutenir les intérêts des jeunes filles dans la propriété intellectuelle et d’autres domaines STEM pour augmenter et normaliser la représentation féminine.

Si nous voulons réduire l’écart entre les sexes dans le domaine de la propriété intellectuelle, nous ne pouvons pas commencer à nous pencher sur la question lorsque les femmes se présentent à des entrevues pour des postes dans des cabinets d’avocats, ou même lorsque les femmes entrent à la faculté de droit. Nous devons commencer à encourager les filles à un jeune âge à poursuivre une carrière dans les domaines STEM et à choisir des majors STEM au collège en les dotant des outils dont elles ont besoin pour exceller dans les classes STEM au collège et au lycée. Ce n’est qu’en encourageant l’éducation précoce dans les domaines des STEM, tout en nourrissant également un intérêt pour le droit, que nous obtiendrons plus d’avocats hautement qualifiés dans le domaine de la propriété intellectuelle.

Lisa Phillips, Fisch Sigler LLP

Lorsque j’étais associé senior, le client et l’actionnaire gérant la relation client m’ont offert l’un des cadeaux les plus précieux de notre profession: l’opportunité. Après des années à être le remplaçant de la découverte, ils ont reconnu mes contributions et m’ont demandé de diriger la découverte pour une nouvelle affaire, notamment en tant que personne-ressource pour tous les problèmes de découverte et de planification avec l’avocat adverse. J’étais ravi de mettre en valeur mes compétences.

Mais tout le monde n’était pas enthousiasmé par mon rôle de leader, en particulier l’un des avocats opposés. C’était encore l’époque où il était rare que des femmes techniquement formées pratiquent le contentieux en matière de brevets. Et l’avocat adverse, qui pratiquait depuis «des décennies de plus», comme il me l’a souvent rappelé, n’a peut-être jamais rencontré une femme dans un tel rôle. Il était condescendant et condescendant, m’interrompant à chaque appel, me disant souvent que j’étais «trop agressif» et me demandant quand un partenaire masculin serait disponible pour un appel pour discuter des mêmes problèmes. Mais ayant travaillé comme pharmacologue de recherche pendant 10 ans avant la faculté de droit, j’avais déjà été confronté à une conduite aussi grossière en milieu de travail et à des attitudes sexistes. Même s’il n’a pas toujours été facile d’ignorer ses abus, je me suis battu et notre équipe a obtenu un résultat bien au-delà des attentes.

J’avais cependant impressionné le client et l’actionnaire et je suis devenu le leader de la découverte sur d’autres sujets. Et quand je suis devenu associé, ma performance sur cette opportunité a contribué à la décision du cabinet. Et après cela, j’ai utilisé mes expériences précédentes comme celle-ci comme exemples pour aider à encadrer des associés féminines.

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Auteur: AndreyPopov
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