Faire pression pour changer la politique de congé de maternité payé en Afrique du Sud
Selon Nicol Mullins, membre du comité exécutif de la South African Reward Association (SARA), les entreprises sud-africaines axées sur les propositions centrées sur les employés ont adopté des politiques mondiales de congé de maternité plutôt que des politiques spécifiques à chaque pays.
Mullins a déclaré que la pandémie de Covid-19 soulevait des problèmes de santé critiques concernant le bien-être et la sécurité des employés, ainsi que le travail à distance et les arrangements de main-d’œuvre alternés. Cela a modifié la façon dont les entreprises sud-africaines traitent leurs employés.
La législation sud-africaine actuelle prévoit quatre mois consécutifs du congé de maternité non rémunéré dans la loi sur les conditions de base de l’emploi.
Le membre exécutif de la SARA a déclaré que la plupart des entreprises respectent le droit de leurs employés à s’absenter du travail. Malgré cela, les nouvelles mères peuvent se sentir obligées de reprendre le travail dès que possible plutôt que de prendre du temps pour créer des liens avec leurs nouveau-nés. Mullin a déclaré que cela pourrait être le résultat de vivre dans un environnement de travail «toujours actif».
« La réalité sud-africaine est souvent celle de la monoparentalité, majoritairement féminine. En raison de circonstances financières et d’un système qui ne fonctionne pas de manière optimale, ils sont obligés de retourner au travail plus tôt qu’ils ne le souhaiteraient pour joindre les deux bouts », a déclaré Mullins.
Inégalité envers les femmes
Une étude de la plateforme de gestion des récompenses, Remchannel, a souligné l’augmentation des inégalités à l’égard des femmes en matière de congé de maternité.
L’étude, menée en 2021, a révélé que si 60 % des participants à l’enquête sur les avantages sociaux des employés offraient un congé de maternité entièrement payé pendant la période minimale requise de 4 mois, 24 % indiquaient qu’une employée ne recevrait pas de salaire pendant son congé de maternité.
Le directeur général de Remchannel, René Richter, a déclaré que les 24 % représentaient une régression de 7 points de base depuis 2019. Cela pourrait en partie être dû aux conditions commerciales difficiles dues à une faible croissance économique persistante sur plusieurs années et à l’émergence soudaine de Covid-19.
La loi sur les conditions de base de l’emploi (BCEA) prévoit des congés de maternité rémunérés et non rémunérés, et le choix est défini par la politique de congé de maternité de chaque entreprise. La loi prévoit également que les employés peuvent réclamer l’UIF au cours de la période, mais ce n’est qu’une partie de leur rémunération.
« De nombreuses organisations qui suivent la lettre de la loi ne sont pas pleinement conscientes des conséquences imprévues. Les congés de maternité non payés représentent un fardeau financier majeur pour l’unité familiale à un moment où il est crucial d’avoir accès à ces fonds », a déclaré Richter.
« La conséquence de cela est que la famille aurait probablement besoin d’obtenir des prêts, ce qui a un impact à plus long terme sur le rétablissement financier. En tant que principale soignante, cela signifie également implicitement que plus d’une grossesse dans la carrière d’une femme aura un impact sur le bien-être financier ainsi que sur la progression de carrière sur une période de temps.
Des recherches mondiales indiquent qu’environ 50 % des femmes ont le sentiment que leur carrière a été affectée négativement en raison de leur grossesse. Selon l’indice PwC Women in Work Index 2021, les progrès des femmes au travail ont régressé aux niveaux de 2017 en raison du Covid-19, qui a vu un grand nombre de femmes quitter l’emploi formel.
Richter a déclaré qu’avec de telles inégalités sur le lieu de travail, les entreprises ratent une occasion de créer une proposition de valeur attrayante pour les employés qui attirerait et conserverait des femmes hautement qualifiées et recherchées.
« L’avantage de passer à une politique de congés de maternité payés signifiera que les femmes n’auront plus à choisir entre une carrière et une famille. Ils pourront profiter du temps avec leur nouveau-né sans soucis financiers », a déclaré Richter.
Elle a déclaré que l’expansion des politiques de congé de maternité et des prestations médicales inclusives pour mieux répondre aux besoins des femmes non seulement les fera se sentir valorisées par leur organisation, mais cela augmentera également la rétention d’employés hautement qualifiés et constituera un avantage concurrentiel lorsqu’il s’agit d’attirer les meilleurs talents.
De plus, Richter a déclaré que les entreprises doivent adopter une approche contemporaine de l’embauche, promouvoir un dialogue ouvert et, surtout, responsabiliser les dirigeants pour reconnaître les préjugés et les tenir responsables d’assurer l’équité, la diversité et l’inclusion. Bien que ces mesures puissent implicitement entraîner un coût supplémentaire, elles pourraient être introduites progressivement.
« Bien que la conformité à la BCEA soit considérée comme l’exigence minimale, il faut tenir compte des conséquences et déterminer si la pratique s’attaque aux inégalités », a déclaré Richter.
Mullins a déclaré que l’Afrique du Sud n’a pas vu de changement dans le congé de maternité depuis un certain temps et est généralement en retard sur de nombreux autres pays. Pour faire évoluer les pratiques d’emploi, une législation descendante permettra aux organisations d’adopter une approche globale.
« Les décisions sont souvent prises en fonction de deux considérations, juridiques ou de principe. Nous avons vu que la majorité des organisations suivent la barre légale la plus basse lors de la définition des politiques de congé. Pratiquement, un changement de législation entraînera des changements de politique », a déclaré Mullins.
Il a ajouté qu’il appartient aux organisations progressistes ayant une véritable approche centrée sur l’expérience employé de ne pas attendre les changements juridiques et d’adopter une politique plus libérale que ce qui est légalement requis.
Une bonne quantité de lobbying devra avoir lieu pour que nous voyions des changements majeurs dans les politiques de congé de maternité des employeurs, a déclaré Mullins.
Comment l’Afrique du Sud se compare à l’échelle mondiale
« Les politiques de congé de l’Afrique du Sud se situent au milieu du peloton lorsqu’on regarde ce qui est accordé à l’échelle mondiale », a déclaré Mullins.
Il a ajouté que les pays nordiques et le Royaume-Uni étaient en tête avec un congé de maternité d’environ 52 semaines par an mis à la disposition des employées.
« Certains pays nordiques proposent un congé parental partagé. Les organisations adoptant une approche globale ont déployé des congés de maternité qui vont bien au-delà des exigences législatives locales.
Le congé de maternité partagé ou « congé parental » dans les pays nordiques peut s’approcher d’une année complète de congé payé ou d’une légère réduction d’environ 80 %.
Selon le rapport de Business.org sur les congés de maternité payés dans les pays de l’OCDE, les pays nordiques occupent les 10 premières places.
En Afrique du Sud, si vous avez cotisé à l’Unemployment Insurance Fund (UIF), vous avez droit à une allocation de maternité d’un maximum de 60 % de votre rémunération en fonction de votre niveau de revenu.
La prestation UIF est toutefois soumise à la condition que l’employeur verse moins de 100 % du salaire moyen de l’employée pendant le congé de maternité.
Mullins a ajouté que l’Afrique du Sud n’est pas exempte d’une tendance du marché émergent où le paiement des congés payés est souvent retardé de plusieurs mois, par rapport aux pays développés où les systèmes de sécurité sociale sont mieux adaptés.
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