Extrait du Wall Street Journal : une analyse de la rémunération des PDG profondément erronée

Conclusions contradictoires sur la relation entre le ratio de rémunération et l’engagement et le développement des employés

Les analystes du Drucker Institute affirment avoir trouvé un modèle « clair et cohérent » qui relie des ratios de rémunération plus larges à des scores plus élevés dans les cinq catégories d’efficacité. Mais ce modèle, après une observation plus approfondie, semble à peine « clair et cohérent ».

Dans la catégorie « Engagement et développement des employés », par exemple, le quartile avec les ratios les plus larges a obtenu un score moyen de 53,8 sur 100, contre 52,1 pour le quartile avec les ratios les plus étroits. Pas beaucoup de différence.

Nous ne pouvons pas reproduire la recherche de l’Institut Drucker précisément parce que nous ne savons pas quelles 482 entreprises de leur échantillon total de 846 grandes entreprises sont incluses dans leur analyse du ratio de rémunération. Au lieu de cela, nous avons effectué une analyse de corrélation de l’échantillon complet pour 2021. Dans ce groupe plus large, nous avons en fait trouvé un négatif corrélation entre les ratios de rémunération et les classements pour «l’engagement et les avantages des employés». En d’autres termes, les entreprises ayant des ratios de rémunération plus larges ne pas obtiennent de meilleurs résultats en matière d’engagement et d’avantages sociaux des employés que les entreprises ayant des ratios plus étroits.

La surreprésentation des cols blancs dans le modèle du Drucker Institute

En creusant plus profondément dans le modèle sous-jacent d’efficacité de la gestion de l’Institut Drucker, nous avons trouvé encore plus de contradictions qui faussent les résultats de l’analyse des ratios de rémunération de l’Institut.

Étonnamment, Amazon se classe deuxième sur leur liste. Ceci à un moment où les travailleurs à bas salaires attirent une attention sans précédent sur les accusations de mauvais traitements par le géant de la distribution. Les inquiétudes des employés des entrepôts d’Amazon sont si sérieuses qu’ils tentent de se syndiquer dans au moins cinq États, malgré les tactiques d’intimidation de leurs patrons.

Comment une entreprise comme Amazon a-t-elle pu obtenir un score aussi élevé ? Un examen plus approfondi de la catégorie « Engagement et avantages des employés » dans le modèle Drucker révèle un biais en faveur des cols blancs par rapport aux travailleurs à bas salaire. Cinq des six sources de données de cette catégorie sont des enquêtes Payscale et Glassdoor auxquelles les employés répondent volontairement. Ces enquêtes reflètent de manière disproportionnée les opinions des cols blancs. (Pensez aux ingénieurs logiciels et aux responsables de programmes d’Amazon – et non aux employés d’entrepôt et aux chauffeurs-livreurs qui se bousculent toute la journée, loin des ordinateurs.)

La sixième source de données dans la catégorie des employés est tirée de CSRHub. Un porte-parole de cette société n’a pu que nous dire qu’ils utilisent « un éventail de sources » qui « changent pour chaque source » et que seuls les abonnés sont en mesure de voir quelles sources ont un impact sur leurs scores.

Ce parti pris pour les cols blancs pourrait difficilement être plus regrettable à un moment où le mécontentement des travailleurs à bas salaire dans de nombreuses entreprises à travers le pays entraîne à la fois des taux de roulement du personnel extrêmement élevés – à un coût élevé pour les résultats des entreprises – et une augmentation de la syndicalisation. campagnes.

Selon un sondage de Pew Research, une grande majorité des travailleurs qui ont quitté leur emploi en 2021 ont très peu d’égards pour la façon dont leurs anciens employeurs se sont engagés avec eux. Quelque 63% de ces travailleurs ont cité les bas salaires comme un problème majeur chez leur ancien employeur, 63% ne voyant aucune possibilité d’avancement et 57% se sentant irrespectueux au travail.

Peter Drucker aurait vu la poussée actuelle de la syndicalisation comme une réponse pleine d’espoir à l’absence « d’engagement et d’avantages sociaux adéquats des employés » dans notre économie d’entreprise actuelle. L’Institut Drucker lui-même a reconnu la croyance de Drucker dans le « rôle crucial et fondamental » des syndicats en tant que pouvoir compensateur. Une étude récente de l’administration Biden renforce ce point de vue, constatant que les pratiques de travail des entreprises qui sapent le pouvoir de négociation des travailleurs freinent «l’ensemble de l’économie, entravant l’innovation, augmentant les prix et freinant la croissance économique».

L’Institut Drucker attribue également à la catégorie « Engagement et avantages des employés » à peu près le même poids qu’à chacune des quatre autres catégories de son modèle. Cette pondération égale a des conséquences. Si les clients d’Amazon expriment leur satisfaction quant aux vitesses de livraison de leurs commandes, cette satisfaction rapportera de gros points à Amazon dans le classement du Drucker Institute – même si ces vitesses élevées résultent de pressions brutales sur les travailleurs qui ont entraîné des taux élevés de blessures dans les entrepôts et des poursuites pour blessures corporelles contre chauffeurs-livreurs stressés impliqués dans des accidents de la route.

Au-delà d’Amazon, Peter Drucker serait choqué par certaines des autres sociétés qui se sont classées en bonne place sur la liste des « mieux gérées »

Se classant également dans le top 10 % des 250 « sociétés les mieux gérées » : Abbott Laboratories, la société désormais tristement célèbre pour avoir exacerbé la pénurie nationale de préparations pour nourrissons. En février dernier, Abbott a dû fermer son usine du Michigan après que quatre nourrissons soient tombés malades – deux mourraient – ​​après avoir ingéré le lait maternisé de l’entreprise.

En septembre avant cette fermeture, un reportage de Bloomberg révélera plus tard que les inspecteurs fédéraux avaient « repéré le potentiel » que la préparation pour nourrissons de l’usine Abbot « devienne contaminée ». Depuis la fermeture, Abbott a accepté de commencer à remédier aux violations de la sécurité et à moderniser l’usine, « y compris en installant des sols non poreux, facilement nettoyables et sanitaires ».

Pourquoi les dirigeants d’Abbott n’ont-ils pas répondu de manière adéquate aux problèmes de sécurité avant la crise de cette année ? Ces dirigeants, les sénateurs américains Cory Booker (D-NJ) et Elizabeth Warren (D-MA) inculpés au printemps dernier, avaient leur attention ailleurs. En 2021, au lieu d’investir dans la sécurité et la formation, Abbott a dépensé plus de 800 millions de dollars pour racheter des actions de ses actions et a augmenté le salaire de son PDG de plus de 20 millions de dollars à près de 25 millions de dollars, soit plus de 250 fois ce que l’employé typique d’Abbott rapporte à la maison.

Au cours de la dernière décennie, de nombreux employés d’Abbott ont littéralement dû rentrer chez eux après les licenciements d’Abbott. Le sénateur américain Dick Durban (D-IL) a qualifié l’un de ces licenciements dans l’Illinois de « non justifié par les avantages financiers marginaux que pourrait retirer votre entreprise, qui réalise déjà des milliards de dollars de bénéfices chaque année ».

Qu’aurait pensé Peter Drucker de ce genre de comportement d’entreprise ? Le « bénéfice financier que les cadres supérieurs obtiennent pour avoir licencié des personnes », a déclaré Drucker à un intervieweur en 1996, est « moralement et socialement impardonnable ».

« Il n’y a aucune excuse pour cela », a averti Drucker. « Aucune justification. »

Les analystes de l’Institut Drucker disent qu’ils « définissent l’efficacité comme l’a fait M. Drucker : ‘bien faire les bonnes choses’. » Mais Peter Drucker n’aurait jamais considéré qu’une entreprise comme Abbott faisait « bien les bonnes choses ».

L’essentiel sur le 2022 le journal Wall Street« Meilleures entreprises »

Les analystes de l’Institut Drucker, à leur crédit, admettent que d’autres études réputées ont révélé que les écarts de rémunération importants ont très certainement un impact très négatif sur la performance des entreprises. Nous avons rassemblé une vaste bibliographie de ces études provenant de prestigieuses écoles de commerce, de cabinets de conseil en gestion et même de l’actuel secrétaire au Trésor.

Les chercheurs de l’Institut Drucker reconnaissent également que Peter Drucker se souciait profondément de l’impact des écarts de rémunération extrêmes sur la cohésion sociale, et pas seulement de l’impact de ces écarts sur la performance des entreprises, et rien dans leurs recherches ne remet en question la validité des préoccupations de Drucker concernant cet impact plus large.

Mais, en fin de compte, l’analyse de l’Institut Drucker pour le le journal Wall Street manque totalement le contraste d’entreprise le plus révélateur. L’analyse de l’Institut compare essentiellement les sociétés avec différents niveaux de rémunération des dirigeants scandaleusement élevés. Nous pouvons en apprendre beaucoup plus en comparant la façon dont notre nation s’en sort avec les niveaux de rémunération scandaleux des dirigeants d’aujourd’hui avec la façon dont notre nation s’en est tirée – dans les décennies qui ont suivi la Seconde Guerre mondiale – au milieu d’une répartition beaucoup plus équitable des bénéfices des entreprises.

Dans ces décennies d’après-guerre, les États-Unis ont connu un record partagé prospérité. Alors que de graves écarts raciaux et entre les sexes persistaient, des politiques économiques plus égalitaires – combinées à des victoires durement gagnées en matière de droits civiques – ont commencé à briser ces inégalités de longue date. Une part croissante des familles de travailleurs pouvaient pour la première fois s’offrir leur propre logement et s’attendre à une retraite sûre. Les étudiants pouvaient fréquenter l’université en nombre record et obtenir leur diplôme sans s’endetter.

Comment les choses ont changé – sur tous ces fronts. La majorité des familles américaines ont aujourd’hui peu de sécurité économique – ou espèrent un avenir meilleur. Nos plus privilégiés dominent notre économie et notre politique. Ils ont perpétué un modèle commercial qui a laissé près d’un tiers des familles américaines incapables de se permettre une urgence de 400 $.

Toutes ces tendances suivent de près l’élargissement de l’écart salarial entre les hauts dirigeants d’entreprise de notre pays et leurs travailleurs. En 1980, à l’aube de la révolution Reagan, l’écart entre le salaire moyen d’un PDG et celui d’un ouvrier n’était que de 42 pour 1. Aujourd’hui, cet écart est de 324 pour 1, selon l’analyse la plus récente de l’AFL-CIO sur les entreprises du S&P 500.

Nous pouvons, de la manière la plus frappante, retracer cette inégalité croissante à travers le prisme d’une seule grande entreprise.