Définition du régime DB(k)

Qu’est-ce qu’un plan DB(k) ?

Un plan DB(k) est un plan de retraite hybride qui combine certaines des caractéristiques d’un plan à cotisations définies, comme un plan 401(k), avec celles d’un plan à prestations définies (PD).

Un plan 401 (k) est un compte de retraite à cotisations définies et fiscalement avantageux offert par de nombreux employeurs à leurs employés. Un régime à prestations définies est un régime de retraite parrainé par l’employeur dans lequel les prestations des employés sont calculées à l’aide d’une formule qui tient compte de plusieurs facteurs, tels que la durée d’emploi et l’historique des salaires. Un fonds de pension traditionnel est un type de régime à prestations déterminées.

Semblable à un plan 401 (k), les fonds peuvent être cotisés volontairement au plan DB (k), l’employeur conservant la possibilité de faire correspondre les fonds jusqu’à un certain pourcentage. À la retraite, l’employeur versera également à l’employé un petit pourcentage de son salaire, ce qui est similaire à un fonds de pension traditionnel.

Comprendre les plans DB(k)

Le plan DB(k) a été initialement conçu pour offrir aux petites entreprises en particulier, définies comme des entreprises comptant au moins deux employés mais moins de 400, un moyen d’attirer des employés.

De nombreux investisseurs craignent que la totalité de leur épargne-retraite ne soit anéantie dans un marché baissier. Le maintien de la caractéristique de pension signifie que le retraité aura toujours une source de revenu, quel que soit le rendement des investissements dans la partie 401(k) du régime. Étant donné que le régime DB(k) combine à la fois une composante à prestations déterminées et une composante 401(k), il existe des spécifications pour chaque catégorie.

La loi sur la protection des retraites de 2006

Le régime DB(k) porte le nom officiel de régime combiné admissible et a été créé par le Congrès américain dans le cadre de la Pension Protection Act de 2006 en vertu de la section 414(x) de l’Internal Revenue Code.sese

Le Pension Protection Act de 2006 visait à protéger les comptes de retraite et à tenir responsables les entreprises qui sous-finançaient les comptes de retraite existants en tentant de combler certaines des lacunes qui ont permis aux entreprises qui ont cotisé à la Pension Benefit Guaranty Corporation de réduire le financement des retraites. La législation a également facilité l’inscription des employés à leur plan 401 (k).

La Loi sur la protection des retraites de 2006 a apporté les changements les plus importants apportés aux régimes à prestations définies depuis la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés de 1974 (ERISA).sese

Composante à prestations définies :

• L’employé est tenu de recevoir au moins 1 % du salaire pour chaque année de service, mais le montant total ne peut excéder 20 ans.
• Les prestations sont acquises après 30 ans de service.sese

Composant 401(k) :

• Il doit y avoir une disposition d’inscription automatique avec un taux de cotisation de 4 %, à moins que l’employé ne choisisse de réduire ce taux ou de se retirer.
• L’employeur doit égaler 50 % des cotisations 401 (k) de l’employé, jusqu’à 4 % de la rémunération, ou une correspondance maximale de 2 %.
• Les employés doivent être entièrement acquis pour recevoir la contribution de contrepartie, et l’acquisition se produit après trois ans d’emploi.sese

Critiques des régimes DB(k)

Bien que le plan DB(k) semble être une bonne idée, en théorie, son application pratique a rencontré certains défis. Depuis leur introduction via le Pension Protection Act de 2006, les plans DB(k) ont en fait été lents à se développer. Le manque de popularité des plans DB(k) peut être dû aux exigences strictes de l’Internal Revenue Service (IRS) pour la désignation du plan.sese

Par exemple, afin de mettre en place un plan DB(k), un employeur est tenu de déposer deux formulaires 5300 distincts pour chaque composante du plan, ce qui signifie également payer deux frais pour chaque composante distincte du compte. Les comptes sont également souvent trop coûteux à gérer pour de nombreux employeurs de petites entreprises, car ils doublent essentiellement la quantité de travail requise pour un régime de retraite, car chaque régime nécessite une administration distincte. En conséquence, très peu d’entreprises ont souscrit et exploitent un plan DB(k).