Obtenir un vaccin Covid peut être exigé par votre patron. Pourquoi c’est une bonne chose – et un danger.
Des millions de personnes qui ont travaillé à distance seront bientôt invitées à retourner sur des lieux de travail où elles seront confrontées à de nouveaux problèmes de sécurité en raison de Covid-19. Pour répondre à ces préoccupations, leurs employeurs peuvent-ils exiger d’eux qu’ils se font vacciner? La réponse est oui, et pour de très bonnes raisons immédiates de santé publique.
Jusqu’à présent, peu d’employeurs ont annoncé des plans fermes pour un mandat de vaccination contre Covid-19 – mais beaucoup envisagent de le faire.
Pourtant, les mandats de vaccination des employeurs créent également un précédent inquiétant pour la confidentialité médicale des travailleurs. Un jour, la pandémie sera terminée. À l’avenir, nous devons veiller à protéger la vie privée et à maintenir un traitement équitable au travail, tout en ajoutant ces nouvelles pratiques nécessaires destinées à protéger le lieu de travail et la santé et le bien-être des employés.
En général, les employeurs américains ont la latitude d’imposer de nombreuses exigences différentes à leurs employés, y compris le changement d’emploi, l’attribution de tâches indésirables et le licenciement des travailleurs pour quelque raison que ce soit, à condition qu’ils ne se heurtent pas à certaines protections fédérales et étatiques, en particulier celles enracinées dans lois anti-discrimination. Ainsi, même s’il peut sembler que l’entreprise pour laquelle vous travaillez n’a pas le droit de vous forcer à subir une procédure médicale invasive, la loi permet aux employeurs américains d’exiger que leurs travailleurs soient vaccinés dans le cadre de ces prérogatives.
La possibilité d’exiger des vaccinations comme condition d’emploi a été spécifiquement clarifiée en décembre dans les orientations publiées par la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi. En vertu de l’Americans with Disabilities Act, a noté l’EEOC, les employeurs peuvent appliquer des «normes de qualification basées sur la sécurité» pour les travailleurs, y compris celles visant à garantir que les personnes ne constituent pas une «menace directe» pour la santé et la sécurité des autres sur le lieu de travail. Ces normes peuvent inclure une exigence de vaccination.
Et en vertu des règles de l’Administration de la sécurité et de la santé au travail, qui fait partie du ministère du Travail, il existe une exigence générale visant à maintenir «un lieu de travail exempt de risques graves reconnus». Bien sûr, si cette obligation renforce le droit des entreprises d’exiger que le personnel soit vacciné, de nombreux employeurs et industries devront également maintenir des protocoles de port de masque et de distanciation sociale, même avec la vaccination de la main-d’œuvre pour adhérer à cette norme.
Cependant, pour ne pas tomber à l’encontre des autres exigences de l’ADA, la politique de vaccination d’un employeur doit inclure un processus minutieux pour traiter les travailleurs dont les conditions médicales les empêchent de prendre le vaccin en toute sécurité. Ces travailleurs doivent bénéficier d’aménagements de travail raisonnables, impliquant éventuellement du travail à distance, des masques et des distances sociales, ou un autre poste. Compte tenu de la nouveauté des vaccins, il n’y a pas non plus de clarté totale sur les conditions médicales qui posent un risque et constituent donc une raison légitime d’être exempté d’un programme de vaccination des employeurs, ce qui signifie des zones grises et des complications pour les employeurs et les employés.
Les politiques de vaccination des employeurs ont également besoin d’un processus pour exempter et accommoder les travailleurs qui ont des objections religieuses sincères aux vaccins, afin de se conformer au titre VII de la loi sur les droits civils. Ici aussi, il y a beaucoup d’incertitude sur ce qui constitue une croyance religieuse légitime et applicable à cette fin, mais la protection juridique ne s’étendrait probablement pas à un anti-vaxxer ou à un autre critique de vaccins dont l’opposition est enracinée dans autre chose que la foi. Les employeurs peuvent demander des informations complémentaires s’ils sont sceptiques quant à une demande d’accommodement religieux.
La notion de vaccination obligatoire des travailleurs a un certain précédent; de nombreux hôpitaux et maisons de soins infirmiers, ainsi que l’armée américaine, exigent des vaccins contre la grippe depuis des années. Les États ont également depuis longtemps des exigences en matière de vaccination pour les élèves qui fréquentent l’école, et le Los Angeles Unified School District a déclaré qu’il exigerait des vaccinations contre Covid-19 dans ses écoles. Alors que l’ADA interdit aux employeurs d’exiger des examens médicaux sauf lorsqu’ils sont liés à l’emploi, une vaccination n’est pas un examen médical, de sorte que cette restriction ne s’applique pas.
Jusqu’à présent, peu d’employeurs ont annoncé des plans fermes pour un mandat de vaccination contre le Covid-19 – mais beaucoup l’envisagent, y compris United Airlines, dont le PDG, Scott Kirby, a récemment exprimé son soutien à cette mesure. En effet, certaines entreprises pourraient bientôt considérer le maintien d’un lieu de travail exempt de coronavirus comme une partie significative de leur responsabilité sociale d’entreprise: leur responsabilité éthique envers les employés, les clients, les communautés et autres parties prenantes.
Les employeurs sont également incités à maintenir la santé de leurs employés grâce à la vaccination, car cela contribue directement à la productivité, à la rétention et au moral de la main-d’œuvre. Et n’oublions pas qu’en Amérique, les employeurs paient la majeure partie de la facture des soins médicaux, ils ont donc une incitation financière supplémentaire à maintenir la santé de leur main-d’œuvre. Bien que les employeurs ne soient pas obligés de payer les vaccins, même s’ils les mandatent, il est dans leur intérêt d’en couvrir les frais, et de nombreux employeurs ont déjà annoncé qu’ils le feraient.
Étant donné que des millions d’Américains interrogés disent qu’ils ne se feront pas vacciner et que la société pourrait avoir du mal à atteindre la soi-disant immunité collective grâce à la vaccination, les entreprises peuvent donc souhaiter maintenir leurs propres mesures de sécurité pour les années à venir. Mais que les employeurs commencent à exiger une preuve de vaccination ou instituent des récompenses financières pour que les travailleurs se font vacciner (comme le font actuellement Aldi, Dollar General, Houston Methodist et d’autres), il y a de réelles préoccupations concernant le maintien de la confidentialité médicale.
Selon la loi, les données de santé de chaque employé – y compris les informations sur leurs conditions médicales et leurs prescriptions – sont confidentielles et doivent être conservées séparément des dossiers d’emploi. Il ne doit donc pas être utilisé pour des décisions liées à l’emploi sauf si, par exemple, il fait partie d’un processus d’invalidité couvert par l’ADA (c’est-à-dire une déficience empêchant la participation à des activités majeures de la vie).
Pourtant, avec les mandats et les incitations de vaccination, ces protections peuvent entrer en conflit avec les objectifs de sécurité. Par exemple, pour créer un lieu de travail plus sûr, le statut vaccinal pourrait être utilisé pour déterminer qui peut travailler dans des emplois présentant plus de risque de propagation du virus (comme ceux avec plus de contacts avec les collègues et les clients). Si un nombre important de personnes sur un lieu de travail demandent une exemption, comme cela semble possible sur la base d’un sondage, la réaffectation d’un grand nombre d’employés de leur emploi d’origine signifie effectivement que les données sur la santé sont utilisées pour prendre des décisions en matière d’emploi. Cela pourrait également susciter du ressentiment au sujet des exemptions et des modifications.
Compte tenu de ces complications, les employeurs tournés vers l’avenir appliquent déjà des principes de marketing afin de promouvoir la vaccination volontaire et de minimiser la probabilité qu’un grand nombre d’employés demandent des exemptions. Par exemple, ils diffusent du matériel éducatif sur mesure, soulignant l’enthousiasme des cadres supérieurs à l’idée de recevoir eux-mêmes la vaccination et s’assurant que les messages sont à la fois scientifiquement précis et efficaces pour divers groupes de la main-d’œuvre.
Ces problèmes de confidentialité et de discrimination peuvent être encore plus importants pour les personnes de couleur. La réticence à la vaccination est plus élevée chez les Américains noirs et hispaniques, en partie en raison d’une histoire d’utilisation comme sujets de tests médicaux sans garanties et consentement appropriés. Par conséquent, si l’accès à certains emplois est conditionné par le statut vaccinal, cela pourrait affecter de manière disproportionnée les employés issus des minorités.
Un autre problème de confidentialité et de discrimination se profile à l’horizon. Nous entrons dans une ère de médecine de précision, où la génétique des individus peut être utilisée pour prédire leurs risques de maladie et adapter leurs traitements médicaux. Reflétant cette nouvelle ère, les chercheurs ont découvert des facteurs génétiques, y compris des gènes hérités d’ancêtres néandertaliens, qui prédisent la sensibilité d’une personne à Covid-19.
Si l’accès à certains emplois est conditionné par le statut vaccinal, cela pourrait affecter de manière disproportionnée les employés issus des minorités.
L’utilisation des informations génétiques dans les décisions liées à l’emploi est actuellement limitée par la loi sur la non-discrimination des informations génétiques, mais des efforts sont en cours pour modifier ces lois afin d’élargir la manière dont les données génétiques peuvent être collectées et utilisées sur le lieu de travail. Il n’est peut-être pas surprenant que dans une enquête nationale menée juste avant la pandémie, mes collègues et moi avons découvert que de nombreux Américains hésitaient à partager des données génétiques, et 57% étaient contre le changement de GINA pour élargir la collecte et l’utilisation des données génétiques des employés.
Les vaccins, les traitements et les tests préventifs peuvent et doivent être utilisés pour faire progresser nos objectifs urgents de santé publique, mais ils soulèvent également de nouvelles préoccupations. Il n’y a pas de réponses claires, mais le moment est venu pour les employeurs, les décideurs et la société de réfléchir à la relation entre la santé et le lieu de travail, le bien public et la vie privée.