L’efficacité des programmes d’autisme au travail

Récemment, je me suis concentré sur le succès des programmes d’autisme au travail. L’Université Birkbeck de Londres a lancé une recherche pour essayer de découvrir qui participe à ces programmes et de comprendre leurs expériences. Nous espérons entendre les personnes impliquées, mais aussi celles qui ne le sont pas, afin de capturer un dossier précis qui nous aidera à identifier tout parti pris ou obstacle, et voir qui est inclus et qui est toujours exclu.

De l’expérience de travail dans le domaine de la neurodiversité et de relations avec toutes sortes de grandes entreprises, nous avons vu que les femmes, les Noirs et les personnes de couleur sont exclus des efforts d’inclusion à un niveau plus élevé que les hommes blancs. Ce problème devient encore plus répandu dans les industries déjà fortement dominées par les hommes, comme le monde de la technologie. Jetons un coup d’œil à ce que ces systèmes pourraient mal tourner.

Quand les stéréotypes se heurtent

Il arrive souvent que des programmes d’inclusion bien intentionnés finissent par refléter les préjugés existants en matière d’embauche d’une entreprise. Lorsque le stéréotype du technicien blanc ringard est le même que celui de l’homme autiste blanc ringard, les programmes d’inclusion de la neurodiversité doivent travailler plus dur pour atteindre leur objectif.

En se concentrant trop étroitement sur le fait de ne cocher qu’une seule case de diversité, les entreprises se permettent de respecter des paramètres qui se sentent à l’aise. Ils peuvent toujours rechercher quelqu’un qui correspond au moule de l’entreprise, laissant beaucoup de gens avec des origines ou des identités différentes dans le froid.

L’accent est également souvent mis sur le recrutement spécifique des personnes autistes plutôt que sur l’une des autres identités neurodivergentes et sans laisser de place à l’intersectionnalité. Ceci est à courte vue et suggère que les entreprises qui font cela ont adhéré au stéréotype savant de l’autisme, mais n’ont pas pris le temps d’en apprendre davantage sur les avantages des cerveaux neurodivergents sur le lieu de travail en général. De nombreuses personnes autistes ont des conditions concomitantes, ce qui pourrait donc être le TDAH, la dyslexique ou la dyspraxique également. Les personnes présentant une complexité supplémentaire dans leur profil cognitif sont-elles exclues de la course au stade de l’entrevue en raison d’un besoin d’accommodements supplémentaires et d’un manque de compréhension? Alex Onalaja est un homme noir dyslexique travaillant dans la technologie. Après avoir eu du mal à mettre un pied sur l’échelle, il a pris les choses en main et a utilisé ses compétences entrepreneuriales en résolution de problèmes pour tracer sa propre voie. Il est aujourd’hui directeur général et co-fondateur de TAD360. Je lui ai demandé de partager certaines de ses expériences et de ses idées sur la tentative de percer dans l’industrie, il a déclaré:

«Les premiers obstacles à l’industrie de la technologie sont profondément enracinés dans les évaluations basées sur le temps et les processus d’entrevue rigoureux, qui sont définis par les recruteurs agissant au nom de l’employeur. C’est l’une des causes courantes qui néglige la sélection de candidats parmi les bassins neurodivergents et ethniques de talents créatifs.

J’ai postulé pour plus de 1000 emplois; personne n’était disposé à me donner une chance une fois que j’ai mentionné mon état au stade de l’entrevue. J’en suis arrivé à un point où j’ai commencé à envisager de ne pas le divulguer aux employeurs, mais j’ai aussi craint qu’ils ne découvrent que je ne réussis pas dans des conditions de travail normales – je finirais par être renvoyé ».

Son expérience montre qu’une industrie qui tente de monétiser les compétences de reconnaissance de formes des travailleurs autistes n’a pas réussi à faire de la place pour des compétences qui ne relèvent pas de cette vision étroite de la neurodiversité. Onalaja soutient l’idée des programmes de neurodiversité au travail mais suggère qu’ils doivent être accompagnés d’une formation de sensibilisation et de vérifications régulières avec les recrues qu’ils recrutent. Un programme d’inclusion avec une vision étroite et un manque de compréhension aura du mal à aller au-delà du performatif et ne conservera que les collaborateurs qui s’intègrent déjà facilement dans la culture d’entreprise.

Représentation à tous les niveaux

Ensuite, j’ai parlé avec Akua Opong qui travaille en tant qu’analyste principal au London Stock Exchange Group. Elle a également connu le succès dans le monde de la technologie malgré les obstacles et a été reconnue pour son travail favorisant le progrès en matière de diversité et d’inclusion. Sur son lieu de travail, ils ont construit des réseaux d’inclusion représentant les voix des employés noirs, latins et asiatiques ainsi que des femmes, des LGBTQ +, des personnes handicapées, des parents et des soignants, des anciens combattants et des personnes de différentes religions et cultures.

J’ai posé des questions sur ses idées pour une plus grande inclusion intersectionnelle dans l’industrie, voici ce qu’elle avait à dire:

«Premièrement, je veux discuter de la façon dont les organisations peuvent changer le récit. Je regarde une organisation et les réseaux d’inclusion disponibles. Offrent-ils les programmes et les avantages qui soutiennent une personne handicapée, ainsi que le bien-être et le développement de carrière? Par exemple, à LSEG, nous avons toute une série de réseaux différents et célébrons différentes cultures et religions. Nous travaillons avec des partenaires pour éduquer, former et conduire le changement. Peut-être plus important encore, nous nous efforçons de créer un environnement où les actions quotidiennes et les petits actes de courage font une différence.

Pour favoriser une culture de travail inclusive, les employés de tous les niveaux doivent jouer un rôle dans la conduite du changement. Alors, comment pouvons-nous conduire le changement? Comme point de départ, nous pouvons nous assurer de célébrer et de favoriser les réseaux d’inclusion et de proposer des journées de formation et de sensibilisation continues ».

Il semble qu’Akua et Alex conviennent tous deux qu’une approche holistique est importante. L’inclusivité doit traverser toute une organisation afin de créer le bon environnement. Un élément de ceci est également de penser à la technologie que l’organisation et les employés utilisent. Plus l’industrie de la technologie est intersectionnelle et diversifiée, plus les produits qu’elle produit sont susceptibles d’être inclusifs. Akua a déclaré:

«Les fonctionnalités d’accessibilité doivent être intégrées dans notre façon de travailler, que ce soit au bureau ou à distance, c’est essentiel. Certains des exemples clés sont des fonctionnalités telles que la synthèse vocale qui permet de lire du texte à haute voix ou la reconnaissance vocale, si utiles pour les personnes ayant une vision limitée. ».

De plus, nous devons intégrer toute valeur humaine. 50 à 75% des personnes autistes ont également des troubles d’apprentissage (déficiences intellectuelles AKA), mais ce groupe est souvent exclu de l’inclusion en milieu de travail et des innovations de la recherche. Il semble que nous soyons «en haut» pour le moment et que nous n’acceptions pas pleinement les changements que les progrès technologiques pourraient précipiter. En renommant Autism en tant que technicien nerdy, nous avons peut-être exclu par inadvertance de nombreuses personnes autistes du discours, alors que le moment est venu de faire participer les gens.

Rendons l’inclusion universelle

C’est formidable que le paradigme de la neurodiversité au travail ait fait basculer le récit de l’inclusion des personnes handicapées en tant que projet de service public à un véritable bassin de talents. Le travail des premiers utilisateurs dans cet espace a placé la barre haute. Cependant, pour les nombreux employeurs qui essaient maintenant de reproduire et d’imiter, nous devons réfléchir soigneusement. Si ces programmes deviennent les seuls façon dont seul Les personnes autistes peuvent être incluses sur le lieu de travail, ressembleront-elles plus à de la ségrégation qu’à l’inclusion. Est-ce différent d’essayer d’augmenter la diversité raciale en embauchant des Chinois dans la finance parce que nous avons entendu dire qu’ils sont bons en mathématiques? Nous devons remettre en question, élargir et rechercher ces initiatives avant de les déployer en gros.

Le principe de la neurodiversité est la valeur de toutes les neuro-variantes, c’est là que nous avons besoin de la science de la gestion et du recrutement pour créer de meilleurs liens entre un penseur inhabituel ou spécialisé, une refonte du poste, une évaluation de la performance axée sur les résultats. Contactez le Center for Neurodiversity Research at Work si vous souhaitez vous impliquer pour rendre l’inclusion universelle et intégrée dans la pratique des ressources humaines et de la gestion.