Le coût d’embauche d’un nouvel employé

Les entreprises à court d’argent hésitent souvent à commencer à embaucher, même lorsqu’elles ont besoin de travailleurs, en raison du coût réel de l’embauche d’employés. Il est facile d’oublier que le coût d’embauche d’un nouvel employé ne se limite pas à son salaire, qui peut être substantiel à lui seul. Mais une fois que vous avez pris en compte le coût du recrutement, de la formation et plus encore, les dollars commencent à s’accumuler. Dans son rapport d’analyse comparative du capital humain de 2016, la Society for Human Resource Management a estimé que les entreprises passent en moyenne 42 jours pour pourvoir un poste et 4 129 $ par embauche.

Le coût du recrutement

Le prix à payer pour trouver la bonne personne à embaucher peut être élevé. Selon le consultant en affaires William G. Bliss, président de Bliss & Associates Inc., le processus de recrutement implique divers coûts potentiellement élevés. Il s’agit notamment de l’annonce de l’ouverture, du coût du temps d’un recruteur interne, du coût du temps d’un recruteur assistant dans l’examen des curriculum vitae et l’exécution d’autres tâches liées au recrutement, le coût du temps de la personne menant les entretiens, les dépistages de médicaments et les vérifications des antécédents, et divers tests d’évaluation préalable à l’emploi.

Toutes les nouvelles embauches ne nécessiteront pas le même processus, mais même un employé de 8 $/heure peut coûter à une entreprise environ 3 500 $ en coûts de rotation, directs et indirects.

Le coût de la formation

Le recrutement n’est que la première étape du processus. Une fois la bonne personne en place, les entreprises doivent fournir une formation adéquate afin que le nouvel employé puisse faire le travail et commencer à produire pour l’entreprise. La formation s’avère être l’un des investissements les plus coûteux qu’une entreprise puisse faire.

Selon une étude récente de Training Magazine, les entreprises ont dépensé en moyenne 1 286 $ par an en formation par employé en 2019. Au cours de la même année, les employés ont consacré en moyenne 42,1 heures à la formation. Et ce ne sont pas nécessairement uniquement les nouvelles recrues qui auraient besoin non seulement de la même formation en cours d’emploi et de la même formation continue que les employés actuels, mais aussi des heures supplémentaires et du coût de l’orientation et de la formation professionnelle initiale.

L’entrepreneur et consultant Scott Allen propose un moyen simple de comprendre le coût de la formation : « Calculez le coût de la formation structurée (y compris le matériel) et le temps nécessaire aux gestionnaires et aux collègues clés pour former le nouvel employé au point d’atteindre une productivité de 100 %. »

Le coût du salaire et des avantages

Le coût évident d’un nouvel employé – le salaire – vient avec son propre ensemble d’éléments secondaires. Les avantages vont du mineur, comme le café gratuit dans la salle de pause des employés, au majeur, comme l’assurance-vie, l’assurance-invalidité, les régimes médicaux et dentaires, le remboursement des frais de scolarité… la liste est longue. Selon Joe Hadzima, chroniqueur au Boston Business Journal et maître de conférences à la Sloan School of Management du MIT, le salaire et les avantages sociaux totalisent généralement « entre 1,25 et 1,4 fois le salaire de base ». Par conséquent, l’ensemble salaire-plus-avantages pour un employé qui gagne 50 000 $ par année pourrait être égal à 62 500 $ à 70 000 $.

Le coût de l’intégration en milieu de travail

Un autre point apparemment mineur ne doit pas être négligé : l’intégration sur le lieu de travail, de l’attribution d’un bureau au nouvel employé à son placement avec la bonne équipe de pairs, peut être coûteuse. Les entreprises cherchent à plus que simplement fournir un ordinateur et une chaise de bureau de conception ergonomique ; il y a aussi le coût de l’espace physique ainsi que des logiciels, du téléphone portable, des déplacements et de tout équipement ou ressources spéciaux requis pour le travail.

Les dépenses peuvent également changer en raison des adaptations requises pour le retour des employés de bureau pendant la pandémie de coronavirus. Beaucoup d’entre eux sont actuellement en cours d’exploration.

Le seuil de rentabilité

L’objectif de tous ces investissements est d’augmenter la productivité. C’est du moins la raison pour laquelle les entreprises investissent. Mais cela peut prendre du temps pour que les coûts soient couverts et que les entreprises voient un retour sur investissement. Selon le groupe Studer, une enquête menée auprès de 610 PDG par la Harvard Business School estime que les managers de niveau intermédiaire typiques ont besoin de 6,2 mois pour atteindre leur seuil de rentabilité (BEP). En d’autres termes, un gestionnaire de niveau intermédiaire doit être en poste depuis plus de six mois pour que l’entreprise récupère son investissement sur cette embauche.

Bliss décompose l’échelle de productivité en trois périodes :

• A peu près le premier mois : Une fois la formation terminée, les nouveaux employés fonctionnent à environ 25 % de productivité, ce qui signifie que le coût de la perte de productivité est de 75 % du salaire de l’employé.
• Semaines 5 à 12 : Le niveau monte jusqu’à 50 % de productivité, avec un coût correspondant de 50 % du salaire de l’employé.
• Semaines 13 à 20: Dans cette période, l’employé atteint généralement un taux de productivité allant jusqu’à 75 %, le coût étant de 25 % du salaire de l’employé.
• Autour de la barre des cinq mois : Les entreprises peuvent s’attendre à ce qu’un nouvel employé atteigne sa pleine productivité.sese

La ligne de fond

Embaucher un nouvel employé n’est pas une décision à prendre à la légère, car elle ne pèse pas à la légère sur le budget de l’entreprise. Mais sans travailleurs, il n’y a pas beaucoup de travail à faire, donc même si l’investissement peut faire grincer des dents le comptable de l’entreprise, le potentiel en retour d’une bonne nouvelle embauche continue de rendre l’investissement rentable.