Du sport professionnel, 3 aperçus de la diversité pour tous les secteurs

L’une des qualités qui rendent le sport si satisfaisant est la simplicité des jeux: l’équipe qui marque le plus de points est la gagnante.

Mais un récent atelier du MIT Sloan a raconté une histoire beaucoup plus compliquée sur les chances et l’égalité en athlétisme.

«Nous aimons penser que le sport est cette grande méritocratie, dans laquelle gagner est la seule chose», a déclaré Chris Rider, professeur agrégé de stratégie à la Ross School of Business de l’Université du Michigan. «Ce n’est certainement pas si simple et c’est beaucoup plus systémique que nous ne le pensons.»

Rider a rejoint le doyen associé du MIT Sloan, Ray Reagans, et le maître de conférences Ben Shields cet hiver pour une exploration et une analyse de trois jours de l’intersection de la race, du genre et de la gestion à travers le prisme du sport professionnel. L’atelier a également été enseigné par Shira Springer, journaliste et chargée de cours au College of Communication de l’Université de Boston.

«La seule chose que nous voulions que les étudiants tirent de cette expérience était de reconnaître le fonctionnement des processus systémiques», a déclaré Reagans. «Nous utilisons donc vraiment le sport pour faire beaucoup de choses: les gens sont émotionnellement attachés, et cela nous permet de faire des choses que vous ne pourriez pas faire dans d’autres contextes.»

Voici trois idées pour les cadres sur la façon de penser aux problèmes systémiques dans ce domaine dans leurs propres industries.

La diversité au niveau de la direction à elle seule ne résout pas le déséquilibre des opportunités d’une organisation

En 2003, la NFL a établi la règle Rooney, obligeant les équipes à interviewer au moins un candidat appartenant à une minorité raciale lors de l’embauche pour un poste d’entraîneur-chef. Entre 1985 et la mise en œuvre de la règle Rooney, les entraîneurs en chef minoritaires de la ligue représentaient moins de 20% de tous ses entraîneurs en chef. En 2009, la règle a été élargie pour inclure les postes de directeur général et les postes équivalents du front office, et en 2020, la règle a de nouveau été modifiée, cette fois exigeant qu’au moins deux candidats minoritaires externes soient interrogés pour les postes d’entraîneur-chef et un candidat minoritaire pour tout poste de coordinateur. La disparité raciale de la NFL dans l’entraînement s’est temporairement améliorée – avec des entraîneurs en chef non blancs entraînant respectivement 27% et 25% des matchs en 2011 et 2017 – mais en janvier 2021, seuls cinq des 32 entraîneurs en chef de la NFL n’étaient pas blancs.

Pourquoi la multiplication des entretiens avec les candidats issus des minorités n’a-t-elle pas entraîné une diversité durable parmi les entraîneurs en chef? Une étude réalisée en 2016 par Rider montre que 70% des postes vacants d’entraîneur-chef sont pourvus grâce à des promotions de rôles de coordinateur, et les entraîneurs blancs étaient 114% plus susceptibles d’être promus à un rôle de coordinateur que leurs pairs non blancs.

« La règle Rooney est une solution assez simple à ce qui pourrait ne pas être le problème », a déclaré Rider. «Cela se passe en dehors du sport, cela arrive dans les cabinets de conseil, l’enseignement supérieur, que par race les gens sont classés dans des postes qui diffèrent dans leurs perspectives d’évolution.»

En 2019, Coqual (anciennement Centre for Talent Innovation) a mené une enquête auprès de plus de 3700 personnes et a constaté que 65% des professionnels noirs estimaient devoir travailler plus dur pour avancer, contre 16% des travailleurs blancs.

Le biais définitif n’est pas toujours facile à mesurer

Lorsqu’un joueur de football commet une pénalité, il reçoit un carton d’avertissement jaune ou un carton rouge pour le retirer du jeu.

Mais si le nombre de cartes qu’un joueur reçoit peut être compté et comparé, la raison pour laquelle il a reçu ces pénalités – y compris si la couleur de sa peau a joué un rôle dans la décision de l’arbitre – nécessite un regard plus large sur la façon de mesurer le biais.

Les participants à l’atelier ont été invités à analyser le nombre de cartons jaunes et rouges pour 2053 joueurs de football dans quatre ligues, dont la Liga, la Ligue 1, la Bundesliga et la Premier League anglaise. Mais les étudiants ont réalisé qu’il y avait un certain nombre de questions à se poser avant de se demander si un joueur en particulier était victime d’un biais de pénalité en raison de sa couleur de peau: quelle position est un joueur, pour quel club, dans quelle ligue? Le match est-il à la maison ou à l’extérieur? Est-ce un match serré? Et qu’en est-il des pays qui ont ou pas beaucoup de joueurs avec des tons de peau plus foncés, et des pays qui pardonnent un style de jeu plus physique?

«L’exercice était difficile», a déclaré Shields. «Cela a démontré à quel point il est difficile d’identifier les causes de la disparité raciale, ce qui rend le développement de solutions encore plus difficile.»

En fin de compte, les participants à l’atelier ne pouvaient pas dire avec certitude qu’il y avait un préjugé racial dans la façon dont les arbitres infligeaient des sanctions.

Et pourtant, il existe des preuves en dehors du football que les minorités raciales sont pénalisées de manière disproportionnée lorsque leur performance au travail est évaluée. Par exemple, une étude de 2015 a révélé que les travailleurs noirs étaient «examinés de plus près que les travailleurs blancs» et soumis à un niveau de performance plus élevé que leurs collègues blancs.

Le biais n’est pas toujours évident ou facile à mesurer, comme pour les pénalités de football. Mais les dirigeants intéressés par la lutte contre les préjugés raciaux devraient examiner de près les différences potentielles d’opportunités entre les employés blancs et non blancs et veiller à ce qu’il y ait un salaire égal pour un travail égal au sein de la main-d’œuvre, a déclaré Reagans.

«Nous essayions d’enseigner une ligne de pensée», a déclaré Reagans. «En fin de compte, nous voulons que ces personnes réfléchissent à la façon dont elles sont arrivées là où elles sont. C’est une conversation difficile pour une personne à avoir avec elle-même. et nous élevons lentement ce miroir devant eux.

Visage de femmes barrières structurelles et culturelles dans la recherche de rôles de leadership

En 2020, Kim Ng a été embauchée comme directrice générale des Marlins de Miami, la première fois qu’une femme occupe le poste de la Major League Baseball.

Mais son embauche ne s’est pas faite du jour au lendemain. Ng a commencé sa carrière avec la MLB en tant que stagiaire en 1990. De là, elle a occupé des postes de directrice des renonciations et des records pour la Ligue américaine, directrice générale adjointe des Yankees de New York, et en 2011, elle a été embauchée comme vice-présidente senior du baseball de la MLB. opérations.

Pourquoi a-t-il fallu 30 ans à une équipe pour la promouvoir au poste de directrice générale? Ce qui était en jeu, selon Springer, étaient deux types d’obstacles – structurels et culturels – et les dirigeants de tout secteur devraient en être conscients et s’efforcer de les éliminer.

Barrières structurelles sont le résultat de réseaux établis. Ces réseaux n’incluent pas ou excluront activement les femmes. Et il existe différentes normes, comme les hommes sont promus sur le potentiel tandis que les femmes doivent prouver leurs compétences.

Ng a été interviewée pour cinq postes de directeur général entre 2005 et 2014. Après l’annonce des Marlins, Ng, d’anciens joueurs, analystes et initiés du baseball ont déclaré que ses 30 ans d’expérience auraient dû la mettre sur la voie rapide vers un poste de directeur général, mais elle n’arrêtait pas de se faire oublier.

« Si vous regardez son CV, elle aurait dû être sur la voie rapide », a déclaré Ron Darling, analyste de MLB Network et ancien lanceur des New York Mets, à l’époque. «Elle était sur la piste lente, très franchement, parce qu’elle était une femme asiatique.»

En dehors du baseball, une étude menée en 2012 auprès de 121 employeurs a révélé que les responsables du recrutement «recherchaient des candidats non seulement compétents, mais également culturellement similaires en termes de loisirs, d’expériences et de styles de présentation de soi.

Barrières culturelles sont le résultat de stéréotypes ou de préjugés sociétaux. Un exemple est le préjugé sexiste que les femmes ne connaissent pas autant que les hommes sur le sport. Il y a aussi une diminution de «l’autre» – pensez: «vous jetez comme une fille». Et l’athlétisme féminin peut être présenté comme moins significatif et moins inspirant que la couverture médiatique du sport masculin.

Dans une déclaration de Ng après l’annonce de son directeur général, elle a déclaré qu’en rejoignant le secteur du baseball, «il semblait peu probable qu’une femme dirige une équipe de ligues majeures. Mais je suis obstiné dans la poursuite de mes objectifs. »

Une enquête du Boston Consulting Group a révélé que les femmes «commencent leur carrière avec autant d’ambition que les hommes, mais quand il y a une différence dans les niveaux d’ambition, cela vient de la culture d’entreprise où une femme travaille.

«Kim et son cheminement de carrière offrent des leçons précieuses sur les obstacles auxquels les femmes sont confrontées dans le sport, en particulier en ce qui concerne les rôles de leadership dans les principales ligues professionnelles masculines», a déclaré Springer. «Le sport est une industrie particulièrement liée à la tradition et qui se traduit souvent par une réticence à changer ou, dans ce cas, une réticence à embaucher quelqu’un qui ne correspond pas à un profil masculin familier.»