Définition du Plan d’Épargne d’Entreprise (REE)
Qu’est-ce qu’un Plan d’Épargne Salariale (REE) ?
Un plan d’épargne salariale (ESP) est un compte d’investissement commun fourni par un employeur qui permet aux employés de mettre de côté une partie de leur salaire avant impôts pour l’épargne-retraite ou d’autres objectifs à long terme, tels que payer les frais de scolarité ou acheter une maison . De nombreux employeurs égalent les cotisations de leurs employés jusqu’à un certain montant en dollars ou jusqu’à un certain pourcentage. L’ESP le plus populaire aux États-Unis est le régime de retraite 401(k).
Points clés à retenir
- Les régimes d’épargne des employés (REE) sont des régimes d’épargne et d’investissement parrainés par l’employeur qui permettent aux employés de verser des cotisations en utilisant des dollars avant impôt à des fins spécifiques.
- Les régimes de retraite 401 (k) permettent aux employés d’économiser jusqu’à 19 500 $ par an pour leur retraite en 2021 et jusqu’à 20 500 $ en 2022, parfois avec des cotisations supplémentaires versées par un employeur.
- Les comptes d’épargne santé (HSA) sont un autre type de PSE destiné aux dépenses de santé.
Comprendre les plans d’épargne salariale (PEH)
Les salariés sont toujours entièrement investis dans leurs propres cotisations au plan d’épargne salariale. Cependant, de nombreux régimes exigent que les employés restent employés pendant un minimum de temps avant qu’ils ne soient acquis et éligibles au retrait des fonds de contrepartie de l’employeur.
Les PSE peuvent être un moyen attrayant et relativement facile pour les employés de réduire leurs impôts et d’épargner en vue d’objectifs à long terme. En fait, avec l’élimination progressive des régimes de retraite d’entreprise à prestations déterminées, les REE deviennent la seule option pour les particuliers d’épargner en vue de leur retraite par l’intermédiaire de leur employeur.
Les REE soutiennent principalement l’épargne-retraite et se présentent sous deux formes principales : les régimes à cotisations définies ou les régimes à cotisations définies proposés par les entreprises (appelés plans 401(k)) et ceux proposés par des entités publiques ou à but non lucratif (appelés 403(b) ou 457(b) régimes). Les cotisations aux deux types de régimes sont effectuées au moyen de retenues sur la paie qui réduisent le revenu imposable des employés.
De nombreux employeurs proposent des versions Roth pour ces plans. Les cotisations de l’employé aux comptes Roth sont effectuées avec des dollars après impôt, de sorte qu’elles ne réduisent pas le revenu brut, mais les retraits peuvent être effectués en franchise d’impôt si certaines conditions sont remplies. De plus, les cotisations et les bénéfices de placement augmentent à l’abri de l’impôt jusqu’à ce que les fonds soient retirés.
Les employeurs peuvent faire correspondre les cotisations d’un employé à un Roth 401(k) ou 403(b); cependant, ces cotisations entrent dans la version traditionnelle des régimes, ce qui signifie qu’elles sont assujetties à l’impôt lorsque les fonds sont retirés.
Pour 2022, la limite de cotisation pour les employés qui participent aux régimes 401 (k), 403 (b), à la plupart des 457 régimes et au régime d’épargne-épargne du gouvernement fédéral est augmentée à 20 500 $, contre 19 500 $ en 2021. Les personnes de plus de 50 ans peuvent ajouter une contribution de rattrapage supplémentaire de 6 000 $. Les cotisations de contrepartie de l’employeur ne sont pas comptabilisées dans ce total.
Autres composants clés
Les plans DC offrent également la portabilité, ce qui signifie qu’un employé qui change d’emploi peut soit transférer le solde de son plan dans un plan identique chez son nouvel employeur, soit transférer le solde dans un compte de retraite individuel (IRA) qu’il gère lui-même. Les actifs d’un IRA croissent également en franchise d’impôt jusqu’à leur retrait, mais sont soumis à des plafonds de cotisation annuels inférieurs à ceux des régimes à cotisations définies. Pour 2022, les employés peuvent cotiser jusqu’à 6 000 $ à un IRA ou 7 000 $ s’ils ont plus de 50 ans.
Un compte d’épargne santé (HSA) est un autre exemple d’un ESP. Ces comptes fiscalement avantageux ont été créés pour les personnes couvertes par des régimes de santé à franchise élevée (HDHP) afin d’économiser pour les frais médicaux que les HDHP ne couvrent pas. Les cotisations sont versées au compte par l’individu ou l’employeur de l’individu et sont limitées à un montant maximum chaque année. Les cotisations sont investies au fil du temps et peuvent être utilisées pour payer des frais médicaux admissibles, qui comprennent la plupart des soins médicaux tels que les soins dentaires, les soins de la vue et les médicaments en vente libre.
Plans d’épargne salariale moins courants
En plus ou à la place des régimes à cotisations définies, certains employeurs proposent des régimes de participation aux bénéfices dans lesquels l’employeur verse une cotisation forfaitaire annuelle ou trimestrielle sur un compte à imposition différée qui pourrait être un 401 (k).
Les régimes de rémunération différée non qualifiés, bien que moins courants, sont un autre moyen pour les employés hautement rémunérés d’épargner en vue de leur retraite ou d’autres objectifs financiers. Ces plans permettent aux participants de verser des cotisations avant impôts jusqu’à 100 % de leur rémunération annuelle, mais sont généralement réservés à un nombre limité d’employés à haut revenu au sein d’une entreprise. Ils offrent une plus grande flexibilité que les régimes CD en termes de retraits pour les études collégiales ou d’autres objectifs non liés à la retraite, mais n’offrent pas les mêmes protections que les régimes admissibles.