Comment la technologie aide les entreprises à réussir grâce à un fort engagement des employés – TechNative
Les équipes RH ne sont pas étrangères au benchmarking
C’est un outil essentiel pour toute entreprise qui cherche à comprendre comment ses performances se comparent à la concurrence et aux contemporains. Au sein des RH, l’analyse comparative a toujours été appliquée à la rémunération, les équipes cherchant à comprendre la valeur marchande de compétences particulières et à s’assurer que les employés sont rémunérés de manière équitable et compétitive. Mais, ces dernières années, grâce aux progrès de la technologie et de la science des données, l’analyse comparative a également été appliquée à d’autres domaines des RH, y compris l’engagement des employés.
Pourquoi s’inquiéter de l’engagement?
Ce changement a été motivé par un nombre croissant de preuves qui prouvent, une fois pour toutes, le lien intrinsèque entre l’engagement des employés et la réussite de l’entreprise. Comme le montrent nos données, les organisations dont les équipes sont très engagées obtiennent de meilleurs résultats commerciaux, notamment une satisfaction client, une fidélisation et une rentabilité accrues. De plus, selon la Workplace Research Foundation, les employés très engagés sont 38% plus susceptibles d’avoir une productivité supérieure à la moyenne.
À la lumière de cela, les chefs d’entreprise accordent une plus grande attention aux niveaux d’engagement de leurs employés. Ils veulent savoir quand il plonge et comprendre pourquoi, afin que des mesures correctives puissent être prises avant qu’il ne soit trop tard. Et quand ça grimpe, ils peuvent comprendre ce qui a fonctionné.
C’est là que la science et la technologie jouent leur rôle. Le niveau d’engagement d’un employé dépend d’une multitude de facteurs, du montant qu’il est payé, de son sentiment d’appartenance ou de la valeur qu’il estime que ses opinions sont. Donc, quantifier et mesurer l’engagement des employés nécessite des réponses à plusieurs questions nuancées et psychologiquement soutenues. Le résultat, bien sûr, ce sont les données – et en grande quantité.
Les équipes RH se tournent vers des plateformes comme la nôtre pour rationaliser ce processus et s’assurer qu’elles obtiennent des résultats précis et significatifs. Peakon, par exemple, développe et distribue des sondages anonymes auprès des employés et utilise la technologie de l’IA pour analyser immédiatement les résultats, afin que les équipes RH puissent évaluer l’engagement des employés en temps réel. Forts de ces informations, les équipes peuvent rapidement s’attaquer à tous les problèmes qui deviennent apparents.
L’efficacité de cette approche fondée sur les données a été soulignée l’année dernière. Lorsque le Royaume-Uni a été contraint à son premier verrouillage en mars 2020, Peakon a enregistré une augmentation significative de la proportion de commentaires des employés sur la plate-forme concernant le bien-être. Celles-ci sont passées de 11,4% en mars à 20,2% en avril. Les organisations utilisant la plate-forme ont pu le voir et agir rapidement pour résoudre le problème. En approfondissant les données des commentaires, les équipes RH ont pu voir où se situait le véritable problème de bien-être et mettre en œuvre des initiatives pour mieux accompagner les employés. En mai, la proportion de commentaires sur le bien-être était tombée à 14,4%, et en octobre, elle n’était que de 6,5%.
En plus d’aider les RH à identifier les problèmes existants au sein de leur main-d’œuvre, la technologie peut également aider à les prévoir. Chez Peakon, nous avons développé un algorithme de prédiction de l’attrition, qui peut aider les employeurs à prévoir, arrêter ou planifier le roulement du personnel. Les signes d’attrition peuvent être repérés jusqu’à neuf mois avant qu’un employé ne remette son avis.
Pourquoi s’inquiéter des niveaux d’engagement des concurrents?
Un fort engagement des employés donne aux entreprises un avantage tangible sur leurs rivaux, en particulier en ce qui concerne le succès d’une stratégie de transformation ou de plans de croissance. C’est pourquoi les dirigeants doivent avoir un «véritable point de référence» en place, afin qu’ils puissent vraiment comprendre comment ils se comparent à leurs concurrents et pourquoi.
Trop d’équipes tombent dans le piège de regarder les scores d’engagement et de faire des comparaisons grossières basées sur l’industrie ou le rôle. Ceci est problématique car les scores d’engagement peuvent être influencés par de nombreux facteurs. Un nouveau membre, par exemple, est susceptible de marquer beaucoup plus son organisation qu’une personne qui travaille dans une entreprise depuis deux ou trois ans et qui a eu le temps d’identifier les domaines à améliorer.
Pour former une comparaison juste et significative entre les organisations et les équipes, nous devons d’abord créer des règles du jeu équitables. Et c’est là que les données sont, encore une fois, instrumentales. En combinant les données démographiques et les tendances générales concernant l’ancienneté, l’âge, le sexe, la profession, l’ancienneté et l’emplacement du bureau, nous pouvons créer une impression multidimensionnelle d’une organisation ou d’une équipe – et une référence à jour pour leurs niveaux d’engagement qui convient objectif.
Comment la pandémie a-t-elle affecté l’analyse comparative?
Le COVID-19 a eu le plus grand impact sur l’engagement des employés depuis le crash économique de 2008. Mais l’impact n’a pas été tout mauvais.
Bien que la pandémie ait accru l’anxiété et le stress chez de nombreux employés, elle a également donné aux employeurs la possibilité de se montrer attentifs et soutenus. Ceci, associé à une augmentation du travail à distance, a conduit certains employés à se sentir plus positifs à l’égard de leur organisation.
Notre rapport sur l’impact du COVID-19 sur l’engagement des employés a révélé que l’engagement des employés a augmenté de 2% dans le monde entre janvier et juillet 2020. Les employés ont été particulièrement impressionnés par l’opportunité de travailler à distance, leur environnement de travail et le soutien de leur organisation à leur bien-être mental. Les scores à ces questions ont augmenté respectivement de 10%, 6% et 5%.
Dans ce contexte, il est clair de voir pourquoi chez Peakon nous avons mis à jour nos benchmarks pour mieux refléter le nouveau monde du travail. À mesure que de plus en plus d’employés travaillent à domicile, par exemple, les scores moyens en matière de travail à distance s’amélioreront. Si les employeurs veulent vraiment voir s’ils ont changé le cadran dans ces domaines, ils devront examiner leurs résultats dans leur contexte, par rapport aux véritables repères mis à jour.
Cela signifie que lorsque nous sortirons enfin de la pandémie, les entreprises ne pourront pas se reposer sur leurs lauriers. Ils ne peuvent pas simplement revenir à des politiques de travail rigides ou se soucier moins de la santé mentale des individus. S’ils le font, ils désengageront activement les employés et risqueront de tomber sous la nouvelle norme renforcée défendue par leurs pairs.
Les chefs d’entreprise et les responsables des ressources humaines ne peuvent pas se permettre de faire cela en temps «normal» – et ils ne le peuvent certainement pas maintenant. COVID-19 a forcé les dirigeants à doubler leurs initiatives de changement transformationnel qui doivent se produire en des mois, et non des années. Après des années de projets de transformation numérique axés sur l’amélioration des services pour le client, les organisations ont désormais accès à des outils qui peuvent aider les équipes RH à prendre des décisions qui engageront réellement les employés. S’ils veulent réussir, ils devront vraiment impliquer les employés, les impliquer dans leurs projets et donner aux gens à tous les niveaux les moyens d’atteindre leur plein potentiel.
A propos de l’auteur
Le Dr Joe Cainey est directeur de la science des données chez Peakon. Peakon, une entreprise Workday, est une plate-forme de réussite des employés qui convertit les commentaires en informations que vous pouvez mettre au travail. Nous ne mesurons pas seulement l’engagement, mais nous aidons également à l’améliorer, avec une formation personnalisée et des suggestions d’actions. Pourquoi? Parce que le travail doit fonctionner pour les gens, et non l’inverse.
Image en vedette: © Seventyfour
