Célébrer le mois de la fierté, c’est bien, mais la représentation LGBTQ+ dans le leadership high-tech compte plus
Lorsque mon mari et moi avons déménagé de Brooklyn en Israël en 2019, nous avons passé nos premiers jours ici chez ma belle-mère à Ashdod. Un jour, alors que nous faisions la queue au supermarché, une femme s’est approchée et a commencé à poser des questions. Vous êtes tous les deux d’Ashdod ? Vous avez déménagé ici de New York ? Pourquoi? Vous êtes en couple ? Avez-vous des enfants? C’était une bonne leçon à apprendre dès le départ dans mes premiers jours en tant qu’Israélien : les Israéliens vous poseront des questions sur tout et n’importe quoi, même pendant que vous faites vos courses.
Cette attitude culturelle peut être difficile pour les personnes LGBTQ+ qui peuvent être habituées à réfléchir à deux fois avant de partager des détails personnels qui révèlent leur orientation sexuelle. Beaucoup d’entre nous ont appris à faire preuve de prudence lorsqu’il s’agit de « sortir » dans les conversations de tous les jours, profondément affectés par les interactions négatives avec des personnes qui n’acceptent pas l’identité et l’expression LGBTQ+. Le résultat est une voix à l’arrière de nos têtes qui demande « Dois-je dire à cette personne que je ne suis pas hétéro ? Comment vont-ils réagir si je suis gay ? Est-il plus prudent de ne rien dire du tout ? »
À ce stade, c’est un cliché dans l’industrie de la haute technologie de dire que nous voulons que les employés « se donnent à fond » au travail. Nous acceptons comme un fait que les gens travaillent mieux dans un environnement d’ouverture, de respect et de compréhension mutuelle. Mais, pour de nombreuses personnes LGBTQ +, ainsi que pour les membres d’autres groupes marginalisés ou sous-représentés, ce message peut se heurter à des habitudes acquises consistant à présenter moins queer ou à garder l’orientation sexuelle une affaire privée. Cela est particulièrement vrai dans un contexte d’embauche ou de recrutement où les candidats peuvent hésiter à « faire leur coming-out » en entrevue de peur que cela n’ait un impact négatif sur leur candidature. Comment pouvons-nous nous mettre tout entiers au travail si nous ne savons pas comment les gens réagiront ?
Célébrer le mois de la fierté dans un contexte d’entreprise est un moyen important de signaler que les membres de l’équipe LGBTQ+ peuvent exprimer ouvertement leur identité au travail. Mais un happy hour sur le thème de la fierté une fois par an ne fait pas assez pour calmer ces voix et construire une structure d’autorisation plus large pour être fièrement queer dans la communauté high-tech israélienne en 2022.
C’est pourquoi il est essentiel d’avoir une représentation LGBTQ+ ouverte et fière (ainsi qu’une représentation des femmes, des citoyens arabes d’Israël et d’autres groupes minoritaires) aux plus hauts niveaux de leadership technologique pour parvenir à une inclusion totale. En tant que cadre de niveau C d’une entreprise de 100 personnes et membre LGBTQ+ le mieux classé de l’équipe de Datagen, je me sens particulièrement responsable de parler ouvertement de mon identité. Cela inclut de rappeler aux gens que les homosexuels ne peuvent pas se marier en Israël (mon mari et moi nous sommes mariés à New York), de parler ouvertement des défis de la maternité de substitution (qui n’est devenu disponible que récemment pour les couples de même sexe ici) et d’être disposé pour discuter des problèmes liés à la communauté LGBTQ+ avec n’importe quel membre de l’équipe, en particulier ceux qui peuvent avoir des questions ou une exposition personnelle limitée aux personnes queer.
J’espère qu’en étant à la fois gay et membre de l’équipe de direction, j’envoie quelques messages importants. Premièrement, la représentation ouverte dans le leadership démontre que l’identité LGBTQ+ n’est pas un obstacle à l’avancement professionnel. Lorsque cette peur se dissipe, les employés peuvent consacrer moins d’énergie à naviguer dans les voix dans leur tête et plus à faire de leur mieux chaque jour. Deuxièmement, ma position m’offre le luxe de pouvoir éduquer et engager une conversation sur les questions LGBTQ+ à partir d’une position de pouvoir et de sécurité, ce qui est rarement accordé aux personnes queer dans le discours public. Il y a encore beaucoup de gens, à la fois dans la haute technologie et dans la société israélienne au sens large, qui ont une compréhension limitée des nuances et de la richesse de la vie LGBTQ+. Là où les membres les plus juniors d’une équipe peuvent être plus réticents à s’engager sur des sujets personnels ou controversés et réticents à attirer l’attention sur eux pour des raisons non professionnelles, mon statut de cadre supérieur me donne le privilège (et l’obligation) de pouvoir s’engager activement dans ces conversations qui élargissent la compréhension qu’ont les gens de la différence et de la diversité.
Les homosexuels savent parfaitement ce que cela fait de se sentir différent d’une manière qui peut être profondément isolante et aliénante. Bien que difficiles, ces expériences formatrices peuvent nous donner une sensibilité accrue envers l’inclusion et des points de vue uniques qui peuvent enrichir la prise de décision. Les arcs-en-ciel et les célébrations de la fierté sont des outils précieux, mais ils ne sont qu’une pièce du puzzle. En fin de compte, la représentation des personnes LGBTQ+ dans le leadership est essentielle pour permettre aux membres queer de la communauté high-tech de venir travailler chaque jour, sans vergogne fiers de qui ils sont.
Écrit par Toby Stein, COO et Head of People chez Datagen
