Blues du retour au bureau : Wall Street est-elle sourde au travail à distance ? | Nouvelles des banques
Mark, vice-président d’une banque mondiale, a une vue imprenable sur son jardin bucolique depuis son bureau à domicile dans la banlieue du New Jersey aux États-Unis. Entre les réunions virtuelles, il prend des pauses rapides pour se connecter avec ses deux enfants d’âge scolaire et parler de la logistique du dîner avec sa femme.
« Dans l’ensemble, travailler à domicile a été incroyable pour notre famille », a déclaré à Al Jazeera Mark, qui a demandé à ne pas utiliser son nom de famille en raison de problèmes liés à son travail. « J’ai l’impression d’être encore plus productif parce que je ne fais pas la navette et que je peux progresser de manière significative à la maison. »
Cet équilibre travail-vie nouvellement atteint prendra fin cet été, cependant, lorsque Mark s’attend à être rappelé au bureau comme beaucoup dans l’industrie financière américaine. Les dirigeants des grandes entreprises de Wall Street ont clairement indiqué que le travail à distance ne fonctionnait pas pour eux, et les employés sont obligés de faire de même.
Le PDG de JPMorgan Chase, Jamie Dimon, a affirmé que le travail à domicile « ne fonctionne pas pour ceux qui veulent se bousculer » plus tôt ce mois-ci et a prédit que « en septembre, octobre, cela ressemblera à ce qu’il était avant ».
De son côté, Goldman Sachs a dit à ses employés de « faire des plans pour être en mesure de retourner au bureau » d’ici le 14 juin aux États-Unis et le 21 juin au Royaume-Uni.
Certains travailleurs américains qui ont passé plus d’un an à la maison sont rappelés au bureau et sont désormais confrontés à la perspective de faire à nouveau la navette. [File: Angela Weiss/AFP]
Mark ne travaille pas pour Goldman Sachs ou JP Morgan, mais pense que les politiques des deux grandes banques créeront un précédent pour l’industrie. Et Mark craint que lui et sa famille ne perdent les gains qu’ils ont réalisés au cours de l’année écoulée lorsqu’il enfile son costume-cravate et fait le trajet de près de deux heures pour rentrer à New York.
« À cause de [the commute], je sais que je ne serai pas aussi présent que je l’ai été », a déclaré Mark.
Et Mark ne s’inquiète pas seulement pour sa propre santé mentale assis dans la circulation ou dans le train – il s’inquiète de la façon dont sa femme supportera à nouveau le poids des responsabilités de garde d’enfants, en raison de son horaire de travail à temps partiel plus flexible.
«Je travaillais beaucoup, mais j’étais ici», a-t-il déclaré à propos de l’année écoulée avec ses enfants. « Je connaissais les noms de leurs professeurs ; Je pourrais préparer le déjeuner. J’avais l’impression que nous étions un partenariat. Et j’ai l’impression que nous allons perdre cela.
« Quelque chose est en train de changer »
Le débat sur le travail à distance se déroule au-delà du monde de la finance, car les entreprises créent des voies de retour au bureau qui pourraient très bien laisser certains travailleurs, tels que ceux ayant des responsabilités de garde d’enfants et d’aînés, à l’écart. Certains craignent que la culture d’entreprise qui favorisait ceux qui pouvaient rester au bureau le plus longtemps ne réapparaisse également.
La semaine dernière, le PDG de WeWork, Sandeep Mathrani, a déclaré que « ceux qui sont les moins engagés sont très à l’aise de travailler à domicile » devant un public pour le festival Future of Everything du Wall Street Journal.
Son commentaire a entraîné une réaction rapide – mais aussi la crainte qu’il n’exprime une attitude tacite courante chez les gestionnaires.
Elle atteindra un point où la rémunération ne deviendra pas un moteur essentiel. Si une entreprise offre 1,2 million de dollars et une autre offre 1 million de dollars mais la possibilité de travailler à domicile, la flexibilité peut l’emporter dans le recrutement des meilleurs talents.
Les experts, cependant, disent que «la nouvelle norme» autour du travail à distance continue de changer et que les exceptions deviendront la règle. Par exemple, les plans de retour au travail de JPMorgan et de Goldman Sachs permettent à certains employés de continuer à travailler à distance en fonction de leurs rôles, et les plafonds d’occupation signifient que les travailleurs se tourneront probablement vers le bureau selon un horaire hybride dans un avenir prévisible.
« Les grandes banques rappellent les gens, mais vous les voyez également réduire leur empreinte, donc quelque chose est en train de changer », a déclaré à Al Jazeera Roy Cohen, coach exécutif et auteur du Wall Street Professional’s Survival Guide.
Mais cela dit, Cohen note que les lieux de travail en personne peuvent avoir un avantage concurrentiel par rapport à ceux qui offrent des options entièrement à distance.
« Il est presque impossible de comprendre la culture d’entreprise d’une organisation si vous n’êtes pas à l’intérieur de l’organisation », a déclaré Cohen. « Et vous devez vous assurer que vous avez des cadres supérieurs pour le leadership et le mentorat. Je pense qu’il y aura quelques trébuchements à mesure que les entreprises découvriront ce qui fonctionne et ce que leurs employés accepteront. »
« La flexibilité peut l’emporter »
Le revers de la médaille est que les entreprises pourraient également devoir prouver aux travailleurs pourquoi ils doivent être dans un bureau après avoir effectué leur travail à distance pendant plus d’un an. Cohen a également vu cette dynamique se manifester dans ses conversations avec les clients du coaching.
« J’ai un client qui est convaincu que son entreprise prendra en charge un calendrier hybride », a-t-il déclaré. « Il sait qu’il a de la valeur et il sait que sa banque s’efforcera de le garder. »
Aleksandar Tomic, doyen associé pour la stratégie, l’innovation et la technologie au Woods College of Advancing Studies du Boston College, estime que les options conviviales à distance continueront d’être un point d’éclair dans la rétention des talents, en particulier pour le recrutement de talents au niveau de la gestion.
« Je ne pense pas que les entreprises auront du mal à recruter des employés débutants [to work onsite], mais je pense que c’est lorsque vous recherchez du talent que les choses se compliquent », a déclaré Tomic à Al Jazeera.
« Elle atteindra un point où la rémunération ne deviendra pas un moteur essentiel. Si une entreprise offre 1,2 million de dollars et une autre offre 1 million de dollars mais la possibilité de travailler à domicile, la flexibilité peut l’emporter dans le recrutement des meilleurs talents.
La pandémie a entraîné un changement de paradigme en termes de ce que les gens attendent de leur lieu de travail, et ce sont les lieux de travail qui sont vraiment empathiques envers leurs travailleurs qui semblent sortir de l’avant.
La prédiction de Tomic trouve un écho dans les statistiques. Selon une enquête auprès de plus de 5 000 travailleurs américains à travers le pays menée par la société de conseil en gestion McKinsey, près d’un tiers des travailleurs aimeraient travailler à distance à temps plein, et plus d’un quart disent qu’ils envisageraient de changer d’employeur si leur organisation revenait à travail sur place.
Mais bien sûr, de nombreux travailleurs n’ont pas le luxe de peser des offres d’emploi de plusieurs millions de dollars.
Tomic pense que des mandats stricts de «retour au pouvoir» peuvent affecter de manière disproportionnée les femmes, les parents et les minorités qui ont peut-être été moins valorisés au travail dans le passé et pourraient être ignorés pour des rôles en faveur de personnes pouvant s’engager à temps plein, sur- emploi du chantier.
Et, si les idées liant la performance à la présence persistent, ces travailleurs pourraient également perdre des opportunités d’avancement ou des augmentations, a-t-il déclaré.
« Je pense que la question ne sera pas, pouvez-vous travailler à la maison, mais pouvez-vous vraiment avancer à la maison », a déclaré Tomic.
« Cette immense inconnue »
De cette façon, ce sont peut-être les personnes qui ont la possibilité de continuer à travailler à distance ou de retourner au bureau qui sont confrontées au plus d’incertitudes.
« J’ai l’impression que c’est une énorme inconnue », a déclaré à Al Jazeera Laura, qui travaille dans une entreprise de technologie à New York et ne veut pas que son nom de famille soit utilisé en raison de la sensibilité de l’employeur. « Je sens que d’un côté, on nous dit que nous pouvons choisir. Et en surface, cela semble génial. Mais alors je me demande : est-ce un vrai choix ? D’une certaine manière, un mandat de « retour au travail » facilite les choses parce que vous savez ce qu’on attend de vous. »
Les recherches de Catalyst, une organisation mondiale à but non lucratif axée sur la création d’équité et l’inclusion des femmes sur le lieu de travail, ont révélé que si tous les parents avaient une responsabilité de productivité pendant la pandémie de COVID-19, ce sont les mères qui ont le plus souffert [File: Stefan Wermuth/Bloomberg]
Laura est déjà sous pression. Son manager a dit à son équipe qu’il les attendait de retour au bureau début juin.
Laura a deux enfants âgés de cinq et neuf ans qui suivent un horaire scolaire hybride à Jersey City, New Jersey, et elle dit que trouver une option de garde d’enfants pour eux pour les deux dernières semaines d’école est «une impossibilité».
Son manager lui a dit qu’ils « pourraient » trouver une marge de manœuvre, a-t-elle dit, ce qui a laissé Laura stressée et incertaine si une « dispense spéciale » pour continuer à travailler à distance pourrait entraîner des opportunités manquées.
Les femmes ont déjà été touchées de manière disproportionnée par le fardeau de jongler entre l’apprentissage à distance et le travail.
Les recherches de Catalyst, une organisation mondiale à but non lucratif axée sur le renforcement de l’équité et de l’inclusion des femmes sur le lieu de travail, ont révélé que si tous les parents avaient une responsabilité de productivité pendant la pandémie de COVID-19, ce sont les mères qui ont le plus souffert.
Un sondage Catalyst-CNBC a révélé que 41% des mères (et 36% des pères) pensaient qu’elles devaient cacher leurs difficultés de soins à leur employeur et que les parents, en particulier, craignaient d’être les premiers à être licenciés si leur entreprise devait réduire la taille.
« Les femmes, les parents et les personnes de couleur ont été touchés de manière disproportionnée pendant la pandémie », a déclaré à Al Jazeera Lauren Pasquarella Daley, directrice principale de Women and the Future of Work chez Catalyst.
« Je pense que nous examinons deux choses alors que les entreprises envisagent leurs plans de retour au travail : premièrement, que les organisations ne créent pas deux niveaux de travail, certaines personnes ayant des avantages à être au bureau ; et le second est de faire progresser et de renforcer la flexibilité pour les travailleurs qui n’ont peut-être pas eu accès à des options de travail à distance », a-t-elle déclaré.
Cela, a expliqué Daley, signifie utiliser la technologie comme un moyen de permettre aux travailleurs postés de contrôler leur temps et leurs horaires.
Daley pense également que certaines entreprises avec des délais fermes de « retour au travail » peuvent être en décalage avec la culture.
« La pandémie a entraîné un changement de paradigme en termes de ce que les gens attendent de leur lieu de travail », a-t-elle déclaré, « et ce sont les lieux de travail qui sont vraiment empathiques envers leurs travailleurs qui semblent s’en sortir. »