5 conseils pour évaluer, interviewer et intégrer dans un monde virtuel
Avec une préparation, une organisation et une connexion Internet solide, le processus de recherche de nouveaux cadres supérieurs peut être plus transparent que vous ne le pensez, selon un nouveau rapport de BroadView Talent Partners. Voici cinq conseils pour effectuer votre prochaine recherche de cadres.
14 avril 2021 – Cela fait un peu plus d’un an que COVID-19 a changé notre façon de faire des affaires, nous transplantant des salles de conseil aux salles Zoom. Alors qu’une grande partie du monde commence à revenir à un semblant de vie d’avant la pandémie, le lieu de travail tel que nous le connaissions peut être changé à jamais. De nombreux employés choisissent de continuer à travailler à domicile tandis que les employeurs envisagent des semaines de travail hybrides et réduisent l’empreinte de leur bureau. Et il est peu probable que le bureau distant disparaisse de si tôt, selon un nouveau rapport de l’associé directeur et PDG de BroadView Talent Partners, Tracy McMillan. Selon M. McMillan, ce nouvel environnement, peut-être éternel, soulève la question suivante: «Comment un employeur évalue-t-il, interroge-t-il et intègre-t-il au mieux les cadres supérieurs dans ce nouvel environnement? »et« Comment imiter les meilleures pratiques en personne sur lesquelles nous en sommes venus à s’appuyer et les adapter à un monde virtuel? «Alors que nous commençons à voir quelques dernières séries d’entretiens se dérouler en personne en utilisant des procédures de distanciation sociale, la plupart des étapes avant et après restent virtuelles et donnent de bons résultats», a-t-il déclaré.
Le mode de crise dans lequel nous avons été contraints d’opérer prend fin et l’économie se stabilise. «Les recherches de cadres dans tout le pays se multiplient et les candidats sont prêts à répondre à l’appel», a déclaré M. McMillan. «Grâce à la préparation, à l’organisation et à une connexion Internet solide, le processus de recherche de votre prochain cadre supérieur peut se dérouler sans heurts et efficacement. Plus important encore, cela peut faire de vous le candidat idéal à long terme dont le leadership et la vision sont en phase avec le cycle de vie actuel de votre organisation. »
Pourquoi une main-d’œuvre flexible est plus importante que jamais
Les personnes travaillant à distance sont l’une des principales priorités des responsables des ressources humaines en 2021. Veuillez prendre 2 minutes pour répondre à notre dernière enquête sur les effectifs. Pour participer, nous vous enverrons les résultats de notre rapport d’enquête plus tard ce mois-ci. Merci d’avoir participé! Participez à l’enquête Careerminds / Hunt Scanlon sur la main-d’œuvre à distance!
M. McMillan offre ces cinq conseils:
1. Ne vous fiez pas à la paperasse. Un CV et une lettre de motivation ne sont que le début. «Faites un travail minutieux de référencement et de présélection des candidats dès le début pour obtenir la meilleure histoire possible, y compris si votre poste est la prochaine étape logique pour cette personne», a déclaré M. McMillan. «Ayez une idée du fait qu’ils sont passionnés par le leadership ou simplement un expert en la matière. Évaluez leur niveau de capital relationnel. Restez concentré sur les cinq domaines de compétences les plus pertinents pour tout dirigeant, y compris les résultats, la vision stratégique, le leadership, l’intégrité, la gestion des P&L / budgétaire et la gestion de la communication / des relations. »
Tracy McMillan a plus de 25 ans d’expérience dans la recherche de cadres, des solutions de rétention et des services de conseil en leadership aux clients. Il a développé une forte concentration dans les secteurs du logement abordable, des organismes sans but lucratif et du marché intermédiaire, et a établi une feuille de route de cadres supérieurs bien placés et de longue date. Avant de démarrer BroadView Talent Partners (anciennement HCGA Consulting Partners) en 2015, M. McMillan a occupé le poste de vice-président de l’acquisition de talents mondiaux pour la NBA.
Creuser plus profondément signifie mettre plus que jamais l’accent sur le filtrage des médias sociaux et le référencement informel. « Ce dernier, impliquant une enquête sur le caractère, la capacité et l’intelligence de ceux de notre réseau propriétaire, peut être délicat, mais une bonne société de recherche peut aider dans le processus », a-t-il déclaré. «Utilisez les points de données que vous découvrez comme domaines potentiels à explorer, ce qui rend les séries d’entretiens plus fructueuses et plus enrichissantes. N’oubliez pas qu’en fin de compte, chaque leader n’a pas besoin de tout avoir. Ils doivent avoir une prépondérance sur tout cela et ils doivent être capables de tout diriger, tandis que toutes les lacunes qu’ils ont doivent être comblées avec compétence et puissance par l’un de leurs subordonnés directs. »
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2. Concevez un processus d’entrevue bien pensé. M. McMillan dit de le rendre inclusif et d’impliquer chacune des parties prenantes qui entourent ou influencent le succès de cette personne. Des membres de l’équipe et des subordonnés directs à l’ensemble du conseil d’administration, chaque partie prenante devrait assumer une certaine responsabilité dans l’évaluation des candidats en fonction des aptitudes, aptitudes, attributs, compétences et caractéristiques requis par le poste. «Rédigez-le lorsque cela est nécessaire et cherchez à comprendre les points de curiosité d’un candidat ainsi que les raisons pour lesquelles il a fait les mouvements chronologiques qu’il a faits jusqu’à présent dans sa carrière», a déclaré M. McMillan. «Assurez-vous de combiner des éléments comportementaux et pratiques dans le processus, ce qui vous permet d’avoir une vue d’ensemble de la façon dont un candidat se présentera en tant que leader de votre organisation.»
3. Prenez de nombreuses notes. Les clients sous-estiment que de nombreuses bonnes idées commerciales proviennent de candidats avec lesquels vous refusez d’aller de l’avant. M. McMillan dit d’être attentif, d’être une éponge et d’être à l’écoute des idées qui peuvent vous aider à mieux diriger et gérer le changement dans votre organisation.
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4. Prenez l’intégration au sérieux. Concevez-le de manière aussi stratégique que vous le faites pour votre processus et votre structure d’entretien et prévoyez une intégration d’une durée d’un an, et pas seulement le classique «90 premiers jours». S’assurer que les nouveaux cadres participent aux réunions de la haute direction pour mieux comprendre les attentes en matière de protocole et de préparation. «Établissez des objectifs après les 90 premiers jours d’observation et d’écoute pour déterminer comment un nouveau chef sera évalué pour les augmentations futures, les primes et les augmentations du coût de la vie», a déclaré M. McMillan. «Passez en revue et assimilez votre plan stratégique à intervalles réguliers pour déterminer les performances de votre nouvel employé par rapport à celui-ci. En bref, stratifiez votre processus d’intégration. La façon dont un cadre est intégré est directement corrélée à ce qu’il pense des promesses qui lui ont été faites pendant le processus de recrutement, et un processus d’intégration mal exécuté diminue et réduit efficacement la durée du mandat des candidats. »
Définir le rythme de l’outplacement virtuel
Le processus de recherche d’un nouvel emploi après avoir été licencié a subi une transformation importante ces dernières années, qui n’a été qu’accélérée par la pandémie. La société de reclassement virtuel Careerminds, leader de longue date dans son domaine, a répondu à ces normes changeantes en se concentrant sur deux aspects clés pour les personnes participant à ses programmes: les personnes et la technologie.
«Du côté des personnes, les programmes du passé étaient généralement limités dans le temps», a déclaré Raymond Lee, fondateur et PDG de Careerminds. «L’un des éléments clés de notre modèle contemporain est que nous travaillons avec les participants tout au long du processus. Nous fournissons une sensibilisation proactive, un encadrement proactif, jusqu’à ce que le participant arrive dans son nouvel emploi. En ce qui concerne la technologie, nous avons intégré l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique dans le processus, ce qui a vraiment un impact et offre une expérience utilisateur dynamique au participant qui traverse une transition de carrière. C’est un modèle contemporain qui s’aligne sur les normes actuelles de recherche d’emploi.
5. Lors de votre entretien, n’oubliez pas que vous donnez à un candidat un aperçu de qui vous êtes en tant qu’organisation. Même dans un monde virtuel, à chaque processus d’entrevue, vous marquez votre organisation, selon M. McMillan. Cela inclut de fournir un aperçu de la façon dont vous opérez, organisez des réunions et prenez des décisions. Le candidat regarde toujours et se forge une opinion. «Vous exposez continuellement le fonctionnement interne de votre organisation et vous voulez finalement mettre en avant une image honnête qui attirera la bonne personne dans votre organisation», a-t-il déclaré.
Le dépistage, les entretiens et l’intégration au niveau de la direction sont un processus long et difficile. «Cependant, avec l’intention et la stratégie, le bon leadership pour votre organisation peut être trouvé et intégré avec succès même sans une salle de conseil tangible», a déclaré M. McMillan. «En tant que dirigeants, nous devons nous rappeler qu’avec le chaos et le changement viennent des opportunités. Les organisations et les dirigeants qui maîtrisent le COVID-19, ainsi que les processus d’entrevue et d’intégration virtuels attireront, recruteront et conserveront les meilleurs talents disponibles sur le marché, offrant un retour sur investissement constant pendant de nombreuses années. »
Connexes: clés pour diriger vos équipes distantes
Contribution de Scott A. Scanlon, rédacteur en chef; Dale M. Zupsansky, rédacteur en chef; et Stephen Sawicki, rédacteur en chef – Hunt Scanlon Media