Un responsable noir de la diversité a perdu une offre d’emploi après avoir signalé des préjugés raciaux

Joseph B. Hill était à quatre jours de son nouveau poste de vice-président, responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion chez Memorial Hermann Health System à Houston, lorsqu’il a reçu un e-mail qui a changé la trajectoire de sa carrière.

La note de deux phrases de la vice-présidente des ressources humaines de Memorial Hermann, Lori Knowles, qui a été obtenue par NBC News, disait : « Nous avons le regret de vous informer que nous annulons l’offre d’emploi datée du 21 juillet 2021. … Nous apprécions votre intérêt pour le poste et vous souhaite beaucoup de succès pour l’avenir.

« Ce fut un choc, c’est le moins qu’on puisse dire », a déclaré Hill. « J’étais terrassé. »

Il a été encore plus abasourdi lorsque son avocat, Mark Oberti de Houston, a appris deux semaines plus tard par téléphone les raisons pour lesquelles Memorial Hermann a invalidé son offre : que Hill « n’était pas un bon candidat », bien qu’il ait passé plus d’une douzaine d’entretiens sur six semaines avant qu’on lui offre le poste. L’avocat de l’entreprise a également dit à Oberti qu’il était mal à l’aise que Hill demande à embaucher du personnel pour constituer son équipe; que Hill voulait un budget de réinstallation plus important; qu’il a loué et fait payer une voiture de luxe à l’entreprise ; et qu’il était globalement « trop ​​sensible aux problèmes de race ».

« Les raisons qu’ils ont énumérées étaient tout aussi choquantes que l’annulation de l’offre », a déclaré Hill.

Il a ressenti cela parce que, a-t-il dit, une grande partie de ce que Memorial Hermann a indiqué était « faux et absurde », mais aussi parce qu' »ils ne m’ont même pas contacté pour discuter de leurs soi-disant problèmes ».

Les dirigeants de Memorial Hermann ont refusé de commenter mais ont publié une déclaration qui disait notamment : nous recrutons un Chief EDI Officer.

Le cas de Hill met en lumière les préoccupations exprimées par certains agents expérimentés de Black DEI concernant l’engagement global des employeurs à apporter des changements internes. Après le mouvement de justice sociale à la suite du meurtre de George Floyd, de nombreux chefs d’entreprise ont annoncé leur intention de remédier au déséquilibre de la diversité au sein de la main-d’œuvre en embauchant du personnel DEI.

Cependant, l’engagement de le faire n’a pas été tenu au niveau des directeurs, selon un rapport examinant la diversité dans 2 868 lieux de travail américains. Le rapport indiquait que le pourcentage de directeurs noirs de la DEI avait à peine augmenté : de 11,3 % en 2020 et de 11,5 % pour 2021.

Plus préoccupant pour les spécialistes de l’espace de la diversité, c’est que les efforts ne sont pas sincères et que les pratiques d’embauche sont « malavisées », disent-ils.

Chris Metzler, ancien doyen associé pour les études sur les ressources humaines et la diversité à l’Université de Georgetown, a créé des programmes de certification DEI à l’Université Cornell et à Georgetown, que de nombreux professionnels de cette discipline considèrent comme l’étalon-or. Malgré tous les efforts déployés pour rendre les organisations diversifiées et confortables pour tous les employés, Metzler a qualifié une grande partie de « malhonnêteté ».

« De nombreuses organisations ne sont pas intéressées par un réel changement », a déclaré Metzler, président et PDG de FHW and Associates, un cabinet de conseil mondial. « Ils considèrent la diversité comme un jeu de nombres. De nombreux cadres me demandent en privé : « Combien de Noirs dois-je avoir ?

« Donc, ce qu’ils veulent essentiellement faire, c’est faire venir des gens qui leur ressemblent, mais pas nécessairement des gens qui pensent différemment d’eux. Ils veulent qu’ils aient un aspect différent, mais disent simplement « Ouais, d’accord » aux problèmes qui doivent être résolus. »

Kevin Clayton, vice-président de la diversité, de l’inclusion et de l’engagement communautaire pour les Cleveland Cavaliers, travaille dans l’arène DEI depuis plus de 30 ans. Clayton a déclaré qu’il avait apprécié, après le meurtre de Floyd, que les entreprises aient reconnu la nécessité de « regarder à l’intérieur de leurs maisons ».

« Mais les entreprises ont commencé à retirer des individus d’autres emplois – marketing, ventes ou opérations – et parce qu’ils étaient une personne de couleur, c’était comme, » Hé, vous êtes l’officier D&I « , a déclaré Clayton. « Alors, ils placent des personnes dans ces postes sans aucune expérience en matière de DEI et les appellent des agents de la diversité. Et ils ne leur donnent aucune ressource. Et c’est presque comme, ‘OK. Nous en avons un. Vérifions cette case.' »

Hill n’était pas un candidat à cocher. Il est responsable de la diversité depuis plus de 20 ans, notamment à l’American Cancer Society à Atlanta, à l’hôpital Froedtert à Milwaukee et à l’hôpital universitaire Thomas Jefferson à Philadelphie. Il s’attendait à ce que Houston soit son prochain arrêt après avoir dirigé son cabinet de conseil DEI, JBrady5, au cours des deux dernières années. Le fait que l’occasion ait été saisie, ont déclaré les spécialistes de la DEI, renvoie à de nombreux problèmes.

« Il s’agit d’une étude de cas d’une organisation ayant besoin de ce que Joseph Hill leur aurait fourni, mais ne l’acceptant pas », a déclaré Fred Hobby, interrogé sur Hill. Hobby est un professionnel du DEI à la retraite qui a été pendant une décennie président de l’Institute for Diversity and Health de l’American Hospital Association. Hobby connaît Hill depuis de nombreuses années; Hill a partagé son histoire avec Hobby.

Hill a déclaré que ses problèmes avaient commencé lors de sa visite pour trouver une nouvelle maison en août. L’agent immobilier engagé par la société, un homme blanc, partageait avec Hill des « préjugés raciaux inconscients », a-t-il déclaré, comme en désignant un magasin de vêtements appartenant à des Noirs, en disant : « L’un de ces magasins là-bas appartient à un rappeur ; Je ne connais pas ces gars-là.

Hill a déclaré qu’il s’était senti offensé lorsque l’agent a identifié un terrain de golf public comme « un endroit où vous joueriez », laissant entendre que Hill ne pouvait pas jouer dans un club privé.

Un autre jour, lorsque Hill est arrivé pour commencer une recherche de maison dans un SUV Porsche, Hill s’est souvenu de l’agent en disant: « C’est une belle voiture de location que vous avez là-bas. » Hill n’a pas répondu. Au contraire, il a partagé les « micro-agressions » – des affronts qui communiquent des attitudes négatives envers les personnes marginalisées – avec Knowles, vice-président des ressources humaines de Memorial Hermann.

« Je me sentais obligé de le faire parce qu’il représentait l’entreprise pour laquelle je travaillais ostensiblement », a déclaré Hill. « C’était la quintessence du travail pour lequel j’ai été embauché. »

Il a fait part de ses préoccupations à Knowles et les a résumées dans un courriel ultérieur, obtenu par NBC News, en écrivant : « L’expérience cristallise pourquoi le rôle de chef, responsable de la diversion des capitaux propres et de l’inclusion est important pour Memorial Hermann. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises sont confrontées à des micro-agressions non intentionnelles ou intentionnelles qui aliènent les employés. Memorial Hermann a l’opportunité de vraiment tirer parti de l’équité, de la diversité et de l’inclusion pour engager la main-d’œuvre, améliorer la marque et augmenter les résultats positifs pour les patients.

Hill a déclaré qu’il n’y pensait plus après avoir reçu un e-mail le 26 août de Knowles disant qu’elle était « désolée que l’expérience . . . n’était pas ce que nous nous efforçons de fournir lors de l’expérience d’intégration.

Hill est retourné à Atlanta, enthousiaste à l’idée de déménager à Houston pour son nouveau travail. Puis l’e-mail fatidique est arrivé.

Il a dit qu’il était déçu que Memorial Hermann n’ait pas tenté de faire part de ses préoccupations avant d’annuler l’offre. S’il y avait eu une conversation, il a dit qu’ils auraient appris, par exemple, que le SUV Porsche reconnu par l’agent immobilier et que la société a invoqué comme raison d’annuler l’offre était la voiture de Hill – pas une location. De plus, « tout commentaire ou question que j’ai présenté a été fait de bonne foi, avec les meilleures intentions pour Memorial Hermann », a déclaré Hill.

Il a déclaré qu’il ne s’était pas plaint du budget de réinstallation et que son enquête sur l’embauche potentielle de personnel n’était « pas interdite » mais une demande courante parmi les cadres commençant dans une nouvelle entreprise.

Quant à Hill étant « trop ​​sensible aux problèmes de race », a déclaré Metzler, se référant aux points soulevés par Hill au sujet des micro-agressions de l’agent: « Lorsque votre nouveau responsable de la diversité vous dit qu’il s’agit de problèmes et que votre réponse est qu’il est » trop sensible aux problèmes’ … jusqu’où pouvez-vous descendre ? Son travail consiste à venir signaler ces problèmes.

« De plus, pour un travail comme celui-là, il a passé beaucoup de temps dans ce processus de recherche et d’entretien. En lui offrant le poste, vous avez déterminé qu’il était un bon candidat. Ils sont malhonnêtes. C’est tout simplement ridicule, mais ce sont les choses que les entreprises continuent de faire.

Hill explore des options juridiques. « Parce que c’est plus grand que moi », a-t-il déclaré. « Il s’agit de faire la bonne chose, et la bonne chose dans ce cas est également d’espérer que d’autres entreprises prennent cette position de DEI au sérieux pour apporter des changements substantiels et pas seulement comme un poste à combler pour l’amour des apparences. Cela ne résout pas les problèmes de longue date du manque de diversité ou de la création d’un espace de travail sûr et confortable pour tous les employés.

La déclaration de Memorial Hermann a également déclaré: «Parfois, pendant le processus d’embauche ou d’intégration, les circonstances peuvent changer, ce qui peut entraîner l’annulation d’une offre d’emploi. Par respect pour toutes les personnes impliquées, Memorial Hermann a pour pratique de ne pas discuter publiquement de questions de personnel.

« Memorial Hermann reste engagé dans son parcours EDI, notamment en embauchant un directeur EDI. Avec cette personne à la tête de la charge, Memorial Hermann continuera d’être le principal employeur et fournisseur de soins de santé de choix pour tous et apportera un réel changement qui améliorera la santé de nos communautés.

Metzler a écrit un article qui critiquait les initiatives DEI des entreprises en 2013. Il a également écrit l’article « 10 Reasons Why Diversity Efforts Fail ».

« C’était il y a huit ans, et très peu de choses ont changé », a-t-il déclaré, « même avec toutes ces entreprises qui ont dit l’année dernière : « Nous sommes à 100 % dans la diversité ». Et l’une des principales raisons pour lesquelles cela n’a pas changé, ce sont des cas comme celui-ci, où un responsable de la diversité expérimenté vous donne des informations exceptionnelles pour aider votre organisation, et tout à coup, il n’est « plus adapté ». Tant que l’engagement n’est pas réel à apporter des changements, rien ne changera. Et pour le moment, l’engagement n’est pas authentique.

Le cas de Hill souligne l’urgence pour les entreprises de prendre au sérieux les efforts d’inclusion, a déclaré Hobby.

« Ceux qui recrutent ont oublié que les agents du DEI sont embauchés pour être une conscience, un guide, un mentor pour l’organisation, pour l’aider à passer d’une organisation peu inclusive à une organisation inclusive », a déclaré Hobby. . «Maintenant, ils se sont engagés dans plus de façades comme moyen de suivre socialement les Jones, plus que de se concentrer sur la fourniture, dans les cas des hôpitaux, de soins de santé de meilleure qualité aux patients des minorités et d’un meilleur environnement de travail pour les employés des minorités. « 

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