Un rapport montre les progrès des femmes dans les conseils d’administration du Royaume-Uni

Les efforts visant à représenter plus équitablement les femmes dans les conseils d’administration du Royaume-Uni progressent bien, selon le rapport final de la revue indépendante Hampton-Alexander. Les conseils d’administration des 350 plus grandes sociétés cotées du Royaume-Uni étaient composés d’au moins 33% de femmes en moyenne à la fin de 2020, conformément à l’objectif principal de la revue.

Lorsque l’examen a été lancé en 2016 par l’ancien président de GlaxoSmithKline Philip Hampton et feu Helen Alexander, ancienne présidente de l’association professionnelle CBI, seuls 25% des conseils d’administration du FTSE 100 et du FTSE 350 étaient des femmes. Et lorsque le mouvement vers l’équilibre entre les sexes a commencé en 2011 avec l’examen précédent de l’ancien ministre du Travail Mervyn Davies, le chiffre était d’environ 12% pour le FTSE 100.

Hampton-Alexander a obtenu ce succès considérable en incitant les entreprises et les autres parties prenantes à coopérer volontairement. Cela a éclipsé les efforts de la plupart des autres pays européens, dont beaucoup ont eu recours à des quotas et à des sanctions punitives telles que le retrait de la liste ou des amendes aux entreprises ou aux administrateurs.

Les initiatives continentales avaient tendance à appliquer leurs objectifs de 30% à 40% de femmes membres du conseil d’administration à seulement 40 à 60 des plus grandes entreprises. Non seulement le groupe de 350 entreprises cibles de la revue britannique était beaucoup plus grand, mais il est également allé au-delà de la représentation au conseil d’administration pour fixer un chiffre de 33% pour les «rôles de leadership» des femmes. Ce pourcentage était passé de 24% en 2017 à 30% à la fin de 2020.

L’examen du Royaume-Uni a bénéficié d’objectifs clairs, de rapports transparents, de publication de données pertinentes et de codes volontaires encouragés par les sociétés de recherche de cadres, les sociétés d’investissement et le Financial Reporting Council. La sanction la plus sévère infligée aux entreprises non conformes a été «la dénonciation et la honte». Il est donc temps pour les entreprises britanniques de se féliciter et de commencer à enseigner aux autres pays européens comment faire mieux? Pas assez.

Les femmes et la performance de l’entreprise

Le chiffre global de 33% de femmes dans les conseils d’administration et aux postes de direction semble bon. Mais si Bill Gates entre dans un petit bar du Nebraska, «la personne moyenne» est millionnaire.

En approfondissant les données, 37% des entreprises du FTSE 350 n’ont même pas atteint l’objectif de 33% de femmes dans les conseils d’administration et environ 70% n’ont pas atteint l’objectif de 33% pour les postes de direction.

Les détracteurs pourraient également dire que trouver quelques centaines de femmes qualifiées pour atteindre une représentation de 33% dans les conseils d’administration du FTSE sur dix ans est le fruit à portée de main. Peut-être devons-nous juger l’initiative par rapport à la raison initiale pour laquelle elle a été créée, à savoir augmenter le vivier de talents des femmes influentes dans les affaires en vue d’accroître les performances de l’entreprise et d’atteindre l’égalité dans les nominations des cadres supérieurs.

En ce qui concerne la performance de l’entreprise, l’impact des femmes membres du conseil d’administration s’avère extrêmement difficile à cerner, en partie parce que la taille moyenne du conseil d’administration est assez petite, autour de dix. Par conséquent, vous essayez de mesurer l’impact sur la rentabilité causé par l’ajout d’environ trois femmes.

Même dans ce cas, étant donné les nombreuses influences possibles sur les bénéfices des entreprises, les preuves suggèrent qu’il est très peu probable que vous vous attendiez à voir un effet positif fort de ce changement, même dans de nombreuses entreprises et sur de nombreuses années. Même là où vous avez une corrélation positive entre les bénéfices et la représentation féminine au conseil d’administration, cela peut être dû au fait que les entreprises très rentables nomment plus de femmes, plutôt que plus de femmes, ce qui rend les entreprises plus rentables.

L’argument en faveur d’un plus grand nombre de femmes aux postes de direction est donc celui de la diversité et de l’équité et de la présomption que «les femmes ne nuisent pas» aux résultats financiers.

Les nominations aux cadres supérieurs sont une autre affaire. Une plus grande visibilité des femmes aux postes de responsabilité pourrait bien ouvrir des canaux de promotion et encourager les aspirations d’autres femmes à réussir dans les affaires, mais il n’y a pas de preuves solides que cela ait encore pleinement abouti.

Seuls 14% des cadres à temps plein des conseils d’administration du FTSE 100 sont des femmes, donc une grande partie de la hausse concernera des postes à temps partiel. Seules 23% des femmes sont des «administrateurs indépendants de haut niveau», 11% sont les présidents du conseil d’administration et 8% seulement sont des directeurs généraux à temps plein. Les chiffres sont globalement similaires pour les 250 prochaines plus grandes entreprises britanniques.

L’incapacité des femmes à obtenir des rôles à plein temps plus influents peut être due au fait que les nominations sont inconsciemment biaisées. C’est difficile à prouver, mais il existe de bonnes preuves que cela se produit. Par exemple, lorsque des musiciens auditionnent derrière un écran, plus de femmes sont sélectionnées pour des orchestres.

De même, le nombre de candidats qui sont convoqués pour des entretiens d’embauche est beaucoup plus faible chez ceux dont les noms sont associés à des minorités ethniques que chez les candidats blancs, même si les deux ensembles de CV sont construits pour être équivalents et sont tous deux envoyés aux mêmes entreprises.

La revue Hampton-Alexander n’a pas non plus examiné si (les quelques) femmes et (nombreux) hommes qui réussissent à grimper au pôle graisseux exécutif sont traités de la même manière lorsqu’ils atteignent le sommet. Dans une étude sur les salariés les mieux rémunérés dans les entreprises suédoises, 30% des hommes cadres accèdent à des postes de directeur général, contre 12% des femmes. En outre, les hommes cadres gagnent 27% de plus que les femmes cadres.

Presque aucune de ces énormes différences ne peut s’expliquer par des attributs personnels tels que le niveau de scolarité, l’expérience professionnelle antérieure, l’état matrimonial ou le nombre d’enfants, ou le type d’entreprise ou de secteur. Cela pourrait-il s’expliquer par un biais inconscient?

Les constatations et les lacunes sous-jacentes de l’examen de Hampton-Alexander démontrent qu’il doit se poursuivre, renforcé par le soutien continu du gouvernement. Il est temps d’imposer des quotas de 33% aux entreprises en retard – y compris des sanctions financières pour les administrateurs existants.

Il est toujours nécessaire d’atteindre une «masse critique» de femmes occupant des «postes influents». Le pipeline femelle est maintenant établi, mais le débit doit s’accélérer. De nouveaux objectifs sont nécessaires pour que davantage de femmes occupent des postes de directeur exécutif et les divers autres postes de direction que j’ai mentionnés. Les travaux de la revue pourraient être combinés avec ceux de la Parker Review, qui cible au moins un membre de BAME sur les cartes FTSE 100 d’ici 2021 (et d’ici 2024 sur les cartes FTSE 350).

Une mise en garde. Le débat autour de Hampton-Alexander porte en grande partie sur l’amélioration des carrières des femmes occupant des postes bien rémunérés. Tout autre travail ne doit pas porter atteinte aux politiques gouvernementales qui affectent la plupart des femmes, telles que le congé parental, les services de garde d’enfants, la violence domestique, la scolarité, l’université et les choix de carrière dans les entreprises, le gouvernement et d’autres domaines du secteur privé. Enfin, l’impact du COVID-19 sur le travail flexible, un moteur majeur de l’avancement des femmes, doit être étudié.