Recyclage technologique inclusif et équitable chez LaunchCode à St. Louis

Pendant la pandémie, l’écart d’emploi entre les Américains noirs et hispaniques et les Américains blancs a atteint des niveaux record. Ils ont été les premiers licenciés et les derniers embauchés. Dans le même temps, alors que le secteur de la technologie a du mal à pourvoir 410 000 emplois informatiques ouverts à l’échelle nationale, seuls environ 72 000 diplômés en informatique entreront sur le marché du travail cette année. Pourtant, creusé par la pandémie, le fossé des compétences technologiques en informatique, qui affecte de manière disproportionnée les Noirs et les Hispaniques, continue de se creuser. Parmi les diplômés en informatique projetés, moins de 20 % sont des femmes, moins de 8 % sont noirs et moins de 9 % sont hispaniques.

Alors que de nombreuses entreprises ont exprimé leur volonté d’évoluer vers des pratiques d’embauche plus axées sur l’équité, cela ne suffit pas pour briser le cycle de l’exclusion. Les employeurs ont tendance à se tourner vers les établissements d’enseignement supérieur pour trouver des candidats hautement qualifiés, en particulier dans les domaines STEM, mais des barrières structurelles empêchent souvent les personnes de couleur d’entrer dans l’enseignement supérieur. En réponse, des camps d’entraînement technologiques et d’autres programmes de recyclage sont apparus comme des voies alternatives pour développer les compétences techniques recherchées.

Cependant, en raison de stratégies de recrutement et de rétention inadéquates dans de nombreux camps d’entraînement, ainsi que de biais implicites et explicites dans les pratiques d’emploi, les personnes de couleur sont toujours confrontées à des obstacles pour accéder à ces programmes et en bénéficier. Reconnaissant cette lacune, LaunchCode, un organisme de formation technologique basé à Saint-Louis, a mis en place un nouveau modèle de reconversion équitable en combinant une formation en informatique avec un apprentissage rémunéré et en modifiant ses efforts de recrutement et de rétention. Nous nous sommes associés à LaunchCode pour évaluer l’efficacité de ces efforts pour accroître l’équité dans l’admission et la persévérance au programme. Ci-dessous, nous constatons que LaunchCode a pu augmenter la proportion de femmes, de personnes de couleur et d’individus ayant moins d’expérience en codage dans leurs cohortes, et, ce faisant, diversifier la main-d’œuvre technologique à St. Louis.

Faire progresser l’équité grâce aux efforts d’admission et de rétention

En plus des cours axés sur les compétences à forte croissance, à haute valeur ajoutée et de haute technologie en informatique, LaunchCode, contrairement à de nombreux camps d’entraînement, combine des cours d’informatique avec un programme d’apprentissage rémunéré. Ces apprentissages facilitent la transition vers le marché du travail, car les étudiants appliquent leurs nouvelles compétences techniques auprès d’un employeur local et acquièrent des compétences générales sur le lieu de travail. Peut-être plus important encore, le modèle d’apprentissage aide à payer le coût des cours d’un étudiant, rendant LaunchCode gratuit, un facteur important pour augmenter la diversité des étudiants. Les étudiants peuvent terminer le programme à temps partiel en 20 semaines en suivant des cours le soir et en suivant une grande partie des cours pendant leur temps libre. Cela donne aux étudiants la possibilité de travailler pendant la journée, ce qui peut être particulièrement important pour les étudiants qui subviennent à leurs besoins et à ceux de leur famille. Malgré ces opportunités structurelles, les cohortes initiales, bien que plus diversifiées que celles que l’on trouve généralement dans la main-d’œuvre technologique, n’ont pas atteint les objectifs de diversité vers lesquels LaunchCode s’efforçait.

Afin de mieux promouvoir l’équité raciale et de genre, l’organisation a modifié ses stratégies de recrutement, ses politiques d’admission et ses efforts de rétention. Premièrement, ils ont accru leur présence dans les communautés majoritairement noires et hispaniques et ont offert des cours préparatoires de « découverte » pour ceux qui découvrent le codage. Deuxièmement, ils ont établi des critères d’admission pour refléter la population de Saint-Louis, qui est composée à 40 % de Noirs, à 10 % d’Hispaniques et à 50 % de femmes. Troisièmement, ils ont intégré une approche plus holistique des admissions en ajoutant des essais et des entretiens en plus des résultats des tests. Enfin, LaunchCode a consacré plus de ressources aux efforts de rétention, y compris un spécialiste du soutien aux étudiants.

Pour explorer l’impact de ces changements de politique, nous avons examiné les modèles d’entrée et de persévérance sur la base des 5 179 candidats de LaunchCode dans six cohortes de janvier 2017 à avril 2019. Les trois premières cohortes ont commencé avant les changements de politique.

Augmentation des admissions et de l’achèvement des cours chez les femmes, les personnes de couleur et les nouveaux codeurs

À la suite des changements de politique d’admission, nous constatons que les cohortes LaunchCode ont admis plus d’étudiants noirs, d’étudiantes et d’étudiants ayant moins d’heures d’expérience de codage. La proportion d’étudiants noirs admis dans les cohortes après les changements de politique a augmenté de seize points de pourcentage pour représenter 37 % de ces dernières cohortes; Les étudiantes et les étudiantes ayant moins de cinq heures d’expérience de codage ont chacune augmenté de sept points de pourcentage après les changements de politique pour représenter respectivement 46 % et 47 % de ces dernières cohortes.

Ces changements ne se reflètent pas seulement dans les admissions aux cours, mais aussi dans les achèvements des cours. Ci-dessous, les figures 1, 2 et 3 comparent la composition des étudiants qui terminent le programme par race, sexe et expérience de codage antérieure avant et après les changements de politique. De même, nous constatons que les étudiants noirs, asiatiques et hispaniques, les étudiantes et les étudiants avec moins d’heures d’expérience de codage antérieures constituent une plus grande proportion de finissants de cours après les changements de politique. Des recherches futures sont nécessaires pour explorer dans quelle mesure ces améliorations peuvent également être observées dans la phase d’apprentissage.

Augmentation de la diversité raciale chez les étudiants qui terminent leurs cours après un changement de politique.

Plus de femmes terminent leurs cours après un changement de politique.

Les étudiants ayant moins d’heures de codage préalables sont plus susceptibles de terminer leurs cours après un changement de politique.

Maximiser l’équité : huit leçons pour la requalification des parties prenantes

Alors que les entreprises expriment le désir d’une main-d’œuvre qualifiée plus diversifiée, il est temps d’accepter leur offre. Bien que les programmes de recyclage puissent être un véhicule majeur pour faire progresser l’équité dans le secteur de la technologie, ils sont également sujets aux mêmes obstacles auxquels les femmes et les personnes de couleur ont été confrontées dans les programmes de préparation STEM traditionnels.

Pour maximiser l’équité dans ces programmes de préparation STEM non traditionnels, les décideurs, les chefs d’entreprise et les parties prenantes des programmes de recyclage, des camps d’entraînement et d’autres programmes d’éducation alternative doivent tenir compte des leçons de LaunchCode :

1. Rendre les programmes de recyclage gratuits ;
2. Offrir des options à temps partiel aux personnes qui doivent continuer à travailler ;
3. Collaborer avec les employeurs locaux pour offrir des apprentissages rémunérés parallèlement aux programmes de recyclage;
4. Accroître les efforts de recrutement dans les communautés minoritaires;
5. Offrir des « pré-cours » pour ceux qui découvrent le codage ;
6. Fixer des repères reflétant la diversité de la ville dans laquelle il se trouve ;
7. Incorporer une approche plus holistique des admissions au-delà des résultats des tests (par exemple, envisager d’incorporer des essais et des entretiens); et
8. Consacrer des ressources en personnel aux efforts de rétention (par exemple, envisager de créer un spécialiste du soutien aux étudiants)