Pouvons-nous utiliser la technologie pour réduire les préjugés dans le processus d’embauche ?


&nbsp






Auteur: Evren Lucas


19 août 2022

La perturbation qui a commencé en mars 2020, annonçant le début de la pandémie mondiale, a eu des répercussions qui se sont répercutées sur l’économie, décimant les entreprises et entraînant un chômage de masse. La convergence de la technologie et l’évolution des attitudes dans la culture du travail, y compris, pour beaucoup, le passage au travail à distance, ont fait apparaître de nouvelles opportunités de perturbation dans de nombreux secteurs. La numérisation de bout en bout de nombreux services a marqué une transformation non seulement du fonctionnement de certaines industries, mais également de la manière dont nous menons notre vie quotidienne. Maintenant, pour un nombre rapidement croissant de services que nous utilisons quotidiennement, nous allons en ligne. Nous avons, à chaque étape du processus, numérisé ce qui peut l’être et supprimé ce qui a longtemps été une caractéristique de l’infrastructure traditionnelle, la composante humaine. Et c’est bien. N’est-ce pas? Eh bien, si cela facilite certains processus pour la plupart, alors on peut dire que oui, et qu’il reste une partie de l’infrastructure pour desservir ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas accepter le changement, alors adoptons le changement technologique.

De nouveaux outils pour une nouvelle ère
Et je pense que c’est là où nous en sommes actuellement. Nous mettons en œuvre l’IA, l’apprentissage automatique et les API afin de nous aider à gérer plus efficacement les complexités de la vie moderne. Alors, comment pouvons-nous utiliser ces outils pour résoudre quelque chose comme le recrutement ? C’est une industrie qui a du mal à trouver une base solide à mesure que les attitudes culturelles changent, et c’est parce que peu de choses ont vraiment changé dans le processus de recrutement, pas en termes réels. Un curriculum vitae rédigé dans les années 1950 n’aurait pas l’air si différent d’un curriculum vitae rédigé aujourd’hui.

Il existe des moyens pratiques de réduire les préjugés dans le processus d’embauche et je pense qu’ils sont mûrs pour la numérisation

Il s’agit généralement du premier point d’appel pour un responsable du recrutement – souvent en passant au crible des centaines d’entre eux, après quoi il peut y avoir un entretien téléphonique, suivi d’un entretien en face à face plus long. Peut-être y a-t-il un entretien de suivi, puis, si le candidat a franchi avec succès tous ces cerceaux, une offre. Mais est-ce la bonne façon d’embaucher quelqu’un? Est-ce la façon la plus équitable de décider qui est la meilleure personne pour le poste ? Peut-être qu’une liste restreinte de candidats n’est en réalité qu’une liste des préférences du responsable du recrutement en fonction du nom, du sexe, de l’école qu’un candidat a fréquentée et des idées préconçues d’une personne sur le fait qu’un candidat conviendra ou non.

Les préjugés sur le lieu de travail sont un problème depuis des décennies, et c’est un vrai problème, car nous sommes tous sensibles aux préjugés inconscients, il y a donc de nombreuses occasions pour qu’ils se glissent au stade du recrutement. Les entreprises sont depuis longtemps conscientes de ce problème, mais n’ont pas fait de progrès significatifs pour y remédier. Au lieu de cela, ils ont utilisé le CRM et les agences de recrutement, ce qui est idéal pour organiser et rationaliser l’embauche ainsi que pour réduire une partie de la charge de travail des ressources humaines en externalisant la recherche de candidats viables à un tiers. La prochaine étape dans la chaîne de gestion consiste donc à établir des politiques et des stratégies pour lutter contre les préjugés inconscients.

En vertu de la loi sur l’égalité au Royaume-Uni, il est illégal de fixer des quotas pour les membres de la main-d’œuvre possédant des caractéristiques protégées telles que l’âge, la race, la religion, le sexe et le handicap. L’action positive donne aux employeurs le pouvoir de promouvoir ceux qui ont des caractéristiques protégées à condition qu’ils soient aussi qualifiés qu’un autre candidat approprié – mais ils n’y sont pas obligés.

Et c’est ainsi que la loi traite le problème de la discrimination positive, de l’embauche d’un candidat moins qualifié avec une caractéristique protégée pour favoriser la diversité.

Une étude récente publiée dans Harvard Business Review a révélé que la création d’une liste restreinte plus longue « augmentait la proportion de candidates de 15 à 20 % », mais si l’élargissement d’une liste restreinte informelle est une façon d’aborder le problème de la partialité dans le recrutement, est-ce la meilleure pouvons-nous faire pour assurer l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail ?

Résoudre le recrutement
Je pense que c’est la raison pour laquelle nous nous trouvons à un moment passionnant, car la technologie a suffisamment avancé pour commencer à avoir un impact réel et alors que la suppression de la touche humaine est généralement considérée comme une mauvaise chose, la suppression des préjugés inconscients du processus de recrutement est un problème qui est peut-être uniquement adapté à une machine. Plusieurs start-ups ont fait les premiers pas dans l’utilisation de la technologie pour « résoudre » le recrutement. Ils espèrent qu’en utilisant le cloud, l’IA et l’apprentissage automatique, ils pourront mettre en place le recrutement en tant que service (RaaS), qui réinventera radicalement le processus par lequel les futurs candidats entrent dans le monde du travail.

Les entreprises ne paieront plus de commission exorbitante aux agents de recrutement, elles utiliseront simplement un service de recrutement de bout en bout qui, avec de l’espoir, est efficace pour réduire considérablement les préjugés. Alors, à quoi pourrait ressembler une telle plateforme ? Les candidats reçoivent initialement une courte série de questions standardisées pour évaluer leur pertinence, avant d’être notés de manière algorithmique en fonction de leurs réponses par rapport à une réponse idéale. Les entretiens initiaux par téléphone peuvent avoir lieu en utilisant le masquage de la voix pour dissimuler des caractéristiques d’identification qui, bien que non pertinentes pour l’aptitude d’un candidat, pourraient introduire un biais à un stade précoce.

Il existe des moyens pratiques de réduire les préjugés dans le processus de recrutement et je pense qu’ils sont mûrs pour la numérisation. Bien sûr, nous continuerons tous à être sensibles aux faiblesses de notre propre programmation, mais peut-être qu’un peu de contrôle de la qualité sur certaines de nos décisions ne ferait pas de mal.



Laisser un commentaire