La crise des compétences au Royaume-Uni sera-t-elle résolue par un plan de formation professionnelle?

Après plus d’une décennie de stagnation de la productivité et des salaires réels, le Royaume-Uni est confronté à une crise des compétences.

Le sous-investissement chronique des gouvernements successifs est l’une des principales causes, selon les éducateurs, les statistiques officielles montrant qu’un quart des postes vacants sont difficiles à pourvoir en raison du manque de candidats qualifiés. La CBI, l’organisation d’employeurs, estime que neuf travailleurs sur dix devront acquérir de nouvelles compétences pour leur propre emploi d’ici 2030, pour un coût de 13 milliards de livres sterling par an.

Le ministère de l’Éducation a révélé la semaine dernière son plan pour corriger la crise en Angleterre. Son nouveau livre blanc Skills for Jobs s’engage à placer les employeurs «au cœur» de l’enseignement professionnel, avec un rôle central dans la création de presque tous les cours techniques et la conception de programmes pour répondre aux besoins de compétences locaux.

Le secrétaire à l’Éducation, Gavin Williamson, a qualifié la politique de «plan pour l’avenir». Les entreprises étaient largement d’accord: Matthew Fell, directeur des politiques de CBI, a déclaré que cela mettrait les cours techniques «en phase avec les besoins de l’industrie» et donnerait aux apprenants «confiance» que leurs nouvelles compétences déboucheraient sur des emplois.

Mais si les prestataires de formation continue ont salué l’engagement renouvelé du gouvernement en faveur des compétences, il lui reste encore beaucoup à faire pour s’attaquer à l’ampleur du déficit de compétences du pays.

Le simple fait de donner la priorité aux employeurs n’annulera pas des décennies de négligence dans la formation continue, ont averti les critiques. Sans un meilleur soutien aux étudiants et aux entreprises, la formation continue pourrait rester inaccessible à beaucoup tout en imposant des charges ingérables aux employeurs qu’elle souhaite aider.

«Nous ne sommes pas tout à fait là avec ce livre blanc», a déclaré Tom Bewick, directeur général de la Federation of Awarding Bodies. «Cela ne parvient pas à contribuer à une approche plus universelle et plus universelle de l’apprentissage tout au long de la vie.»

Le financement est l’un des principaux problèmes. Les données de l’Institute for Fiscal Studies démontrent l’ampleur du problème. Les dépenses consacrées à l’éducation des adultes en dehors de l’apprentissage ont diminué des deux tiers depuis 2003 en termes réels. Au cours de la dernière décennie d’austérité, le financement des collèges a chuté de 12%, tandis que le nombre d’adultes dans l’enseignement supérieur a fortement chuté de 4,4 millions à 1,5 million depuis 2004.

Certaines de ces pertes ont été récupérées. Un fonds national pour les compétences de 2,5 milliards de livres, annoncé l’année dernière, financera de nombreux projets du livre blanc, et le gouvernement a promis de «consulter» sur un régime de financement pluriannuel.

Mais au milieu d’un cycle de dépenses d’un an et avec les finances publiques limitées par l’impact de la pandémie de coronavirus, il y a encore beaucoup d’incertitude autour du financement de la formation continue.

«À moins que cela ne s’accompagne d’un investissement, vous ne pourrez mettre en œuvre que des ajustements et des initiatives à petite échelle», a déclaré Fiona Aldridge, responsable des politiques à l’Institut d’apprentissage et de travail. «Les ressources doivent être là pour correspondre à l’ambition.»

Sue Pember, la directrice des politiques d’Holex, qui représente les prestataires de services d’éducation des adultes, craignait que l’approche soit «trop centrée sur les employeurs», ce qui pourrait ne pas laisser suffisamment de ressources pour aider les personnes qui ont besoin d’aide pour accéder à l’éducation.

Alors que M. Williamson a exprimé son souhait d’un système de formation continue professionnelle «à l’allemand», a-t-elle ajouté, il a négligé des aspects tels que la représentation des employés dans les conseils d’administration qui font fonctionner le système allemand. « Vous ne pouvez pas simplement choisir les morceaux que vous aimez. »

Les éducateurs ont accueilli favorablement les plans du gouvernement pour une «garantie des compétences à vie» qui facilitera l’apprentissage après 16 ans, y compris un engagement qui donne droit à tous les adultes, qui n’en ont pas, un équivalent gratuit de niveau A ou de niveau 3.

Les modifications apportées aux règles de financement permettront également aux étudiants d’accéder à des prêts pour des cours techniques supérieurs, tout comme ils le font actuellement pour des diplômes universitaires, et le gouvernement expérimentera de nouveaux types de cours de courte durée axés sur des compétences spécifiques.

Mais l’accès au financement étudiant ne sera pas disponible avant 2025 et jusqu’à présent, le gouvernement s’est uniquement engagé à consulter pour savoir s’il couvrirait le coût de la vie. Les critiques préviennent que les projets d’offrir des prêts plutôt que des subventions pourraient dissuader les étudiants issus de milieux à faible revenu.

M. Bewick s’est également dit préoccupé par le fait que l’éligibilité aux cours de niveau 3 était «trop étroite»: une personne nouvellement sans emploi se verrait exclure de la formation gratuite si, par exemple, elle avait un niveau A en géographie vieux de plusieurs décennies, a-t-il déclaré. «Nous devons voir un éventail beaucoup plus large de qualifications et de diplômes flexibles mis à disposition à tous les niveaux.»

Les syndicats ont déclaré qu’il fallait faire plus pour répondre aux besoins des étudiants. Frances O’Grady, secrétaire générale du Congrès des syndicats, a déclaré que l’approche «dirigée par l’employeur» laissait les gens «trop peu de contrôle sur leur apprentissage et leurs compétences».

Mais en donnant la priorité aux employeurs, le gouvernement attend également davantage des entreprises tout en donnant des détails limités sur l’aide disponible. Le livre blanc propose que les chambres de commerce et les collèges mettent en place des centres de développement des compétences locales, en s’appuyant sur un fonds de 65 millions de livres sterling.

Et les entreprises ont été invitées à développer la formation en cours d’emploi, notamment en offrant 45 jours d’expérience de travail aux jeunes de 16 ans qui suivent la nouvelle qualification professionnelle de niveau T.

David Hughes, directeur général du Advanced Manufacturing Training Center, a déclaré que les entreprises étaient prêtes à «venir à la table», mais auraient besoin de plus d’aide du gouvernement.

«Un soutien et des ressources doivent être accordés aux PME pour être en mesure de créer l’espace nécessaire pour fournir les compétences dont elles ont besoin pour l’avenir», a-t-il déclaré.

Sean Mackney, directeur du Petroc College de Barnstaple, dans le sud-ouest de l’Angleterre, a déclaré que les dommages économiques causés par la pandémie pourraient rendre «difficile» pour les prestataires de formation et les collèges de faire participer les employeurs, en particulier dans les domaines à forte demande tels que la santé et protection sociale et pour les étudiants plus jeunes.

«À un moment où les employeurs essaient simplement de garder la tête hors de l’eau, ils vont avoir du mal à vraiment accorder l’attention dont ils ont besoin», a-t-il déclaré.

Les critiques espèrent que le gouvernement a appris des erreurs précédentes. Sa dernière tentative de placer les employeurs au cœur de la formation continue s’est heurtée à des problèmes.

Un programme de 2017 visant à étendre la formation sur le lieu de travail grâce à l’introduction d’une taxe d’apprentissage a plutôt conduit à une baisse du nombre d’apprentis, en partie en raison de la difficulté des employeurs à faire face aux exigences de formation et de bureaucratie.

Mark Dawe, directeur général du Skills Network, a déclaré que sa propre expérience en aidant les entreprises à accepter des apprentissages montrait que les employeurs n’étaient pas toujours les mieux préparés à gérer la formation et les compétences.

«Ce n’est pas leur cœur de métier», dit-il. «Il devrait être informé par l’employeur et non dirigé par l’employeur.»