Diversifier les startups et les corridors énergétiques VC – TechCrunch
Les startups ont un problème apparemment insoluble : le manque de diversité. Malgré les recherches montrant que les équipes fondatrices diverses ont un taux de rendement plus élevé que les équipes fondatrices blanches, une caractéristique des startups reste relativement inchangée : la pénurie de BIPOC et de femmes fondatrices, investisseurs, membres du conseil d’administration et conseillers dans l’écosystème du capital-risque (VC).
Pourquoi devrions-nous nous en soucier ? Le capital-risque a fourni un financement précoce aux entreprises les plus innovantes et les plus rentables de notre époque – Apple, Amazon, Google (maintenant Alphabet), pour n’en nommer que quelques-unes. Ces entreprises ont changé notre façon de vivre, de travailler et de jouer en influant sur notre façon de communiquer, de traiter les informations et d’acheter des biens. Avec environ un quart des professionnels américains employés par le secteur de la haute technologie — représentant environ 5 % à 6 % de la main-d’œuvre totale, selon la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi — imaginez combien plus d’innovation pourrait se produire avec des individus plus diversifiés au table qui apportent des expériences de vie et des perspectives différentes. Et nous voyons déjà des États promulguer des lois et des entreprises modifier leurs pratiques pour aider à ce que cela se produise dans le domaine des entreprises publiques.
De nombreux fondateurs de startups soutenues par VC sont blancs, masculins et Ivy League ou formés à l’étranger. Les entreprises fondées par des femmes reçoivent une fraction des investissements en capital-risque par rapport aux entreprises fondées uniquement par des hommes. En 2020, les startups dirigées par des femmes n’ont reçu que 2,3% de tout l’argent du capital-risque. En juin 2021, moins de 20 % du total des transactions de capital-risque ont été conclues par une startup avec au moins une femme fondatrice.
Lorsque l’on examine la représentation du BIPOC dans l’écosystème VC, les chiffres sont encore plus épouvantables. Trois pour cent des investisseurs en VC sont noirs et 1,7% des startups soutenues par VC ont un fondateur noir. Le nombre de fondateurs de Latinx dans les startups soutenues par VC est encore plus faible – 1,3%. De plus, seuls 2,4% du financement ont été alloués aux fondateurs de Black et Latinx de 2015 à août 2020. Et, dans les conseils d’administration des startups des entreprises de haute technologie, les femmes ne détiennent que 8% des sièges du conseil d’administration.
Mais le manque de diversité s’étend au-delà de qui obtient le financement ou qui est dans la salle du conseil ; c’est aussi un problème dans la suite exécutive. En Californie, les Américains d’origine asiatique étaient parmi les moins susceptibles d’être promus à des postes de direction ou de direction, et moins de 2 % des cadres de haute technologie sont noirs.
Ce manque de diversité dans l’écosystème VC est un problème structurel qui n’a pas de solution facile. Alors que certaines entreprises de capital-risque ont commencé à allouer des fonds pour des formations et des programmes de mentorat, des mesures supplémentaires doivent être prises.
Par exemple, des lois sur la diversité au sein du conseil d’administration ont déjà été adoptées dans quelques États, mais elles ne s’appliquent qu’aux entreprises publiques et se concentrent généralement sur la diversité des genres. Les lois entrent généralement dans l’une des trois catégories suivantes : elles imposent, encouragent ou exigent la divulgation de la diversité du conseil d’administration. En 2018, la Californie a ouvert la voie avec le SB 826, la loi californienne sur la diversité des genres au sein des conseils d’administration, qui exigeait que les entreprises publiques ayant leur siège social en Californie (quel que soit leur lieu de constitution) aient au moins une femme dans chacun de leurs conseils d’ici la fin de 2019. D’ici la fin de cette année, le seuil minimum passe à deux si le conseil compte cinq administrateurs et à trois s’il compte six administrateurs ou plus. (Dans la loi, la femme est définie comme « une personne qui s’identifie comme étant une femme, sans tenir compte du sexe désigné de la personne à la naissance. »)
La loi a déjà eu un impact : entre 2018 et mars 2021, le nombre de sièges d’administrateurs détenus par des femmes dans ces entreprises a augmenté de 93,6%, mais la loi est actuellement contestée devant les tribunaux.
Alors qu’une législation concernant la diversité des genres dans les conseils d’administration des entreprises publiques a été adoptée dans certains États, encore moins de lois abordent le problème du manque de minorités dans les conseils d’administration. Seuls 12,5 % des membres du conseil d’administration des 3 000 plus grandes entreprises publiques sont issus de groupes ethniques et raciaux sous-représentés malgré le fait que ces groupes représentent 40 % de la population américaine. Deloitte et l’Alliance for Board Diversity ont rapporté des données selon lesquelles les sièges au conseil d’administration du Fortune 500 étaient détenus par des individus identifiés comme afro-américains/noirs, hispaniques/latinos(a) et asiatiques/insulaires du Pacifique aux taux de 8,7 %, 4,1 % et 4,6 %. , respectivement, en 2020.
Afin de remédier à cette sous-représentation, l’AB 979 de la Californie exige qu’une entreprise publique dont le siège est en Californie ait au moins un administrateur d’une « communauté sous-représentée » d’ici la fin de 2021, le nombre minimum augmentant d’ici la fin de 2022. Cette définition inclut quelqu’un qui s’identifie comme noir, afro-américain, hispanique, latino, asiatique, insulaire du Pacifique, amérindien, natif hawaïen ou natif de l’Alaska, ou qui s’identifie comme gai, lesbienne, bisexuelle ou transgenre.
En plus de la Californie, le Colorado, l’Illinois, le Maryland, New York, la Pennsylvanie et Washington ont également adopté un certain type de mesure de diversité au sein du conseil d’administration. Le Connecticut, Hawaï, le Massachusetts, le Michigan, le New Jersey, l’Oregon et l’Ohio ont également proposé une législation.
Des initiatives non gouvernementales sont également envisagées. À titre d’exemple, le NASDAQ a proposé de nouvelles normes d’inscription à la SEC exigeant la divulgation de la diversité du conseil d’administration. Goldman Sachs a annoncé qu’il ne gérerait les offres publiques initiales que pour les sociétés comptant au moins un membre du conseil d’administration diversifié.
Ces types de lois, cependant, peuvent être difficiles à mettre en œuvre dans les startups. Afin de changer le discours sur la diversité dans les startups, le changement ne peut pas se limiter au conseil d’administration, mais devrait plutôt avoir une approche à plusieurs volets axée sur la diversification (1) des employés des cadres intermédiaires et exécutifs, (2) des administrateurs dans la salle du conseil, et ( 3) les sociétés de capital-risque et autres bailleurs de fonds.
Avec les startups, les mandats de diversité des conseils d’administration similaires à celui adopté en Californie ne fonctionneraient probablement pas au début étant donné la taille de ces conseils. Cependant, créer une culture où la diversité est prioritaire peut se manifester d’autres manières.
Par exemple, les commanditaires qui investissent dans des fonds de capital-risque pourraient obliger contractuellement leurs commandités à considérer divers candidats pour leurs entreprises ainsi que le conseil et la direction de toute société de portefeuille. Les VCs peuvent également continuer à diversifier les commanditaires qui investissent dans leurs fonds en évitant leurs réseaux immédiats et en s’adressant plus activement à des groupes historiquement sous-représentés dans l’écosystème des startups, tels que les HBCU. En fait, certains VCs utilisent des avenants de diversité dans les feuilles de termes pour faire exactement cela. Les VCs doivent également examiner attentivement le type de questions qu’ils posent à leur BIPOC et à leurs fondatrices et examiner en quoi ils peuvent différer de manière préjudiciable à ceux qui sont historiquement sous-représentés dans les startups.
Nous manquons des opportunités de favoriser davantage d’innovation en ne prenant pas de mesures plus concrètes pour ajouter de la diversité à l’écosystème des startups. Il n’y a pas de solution miracle pour remédier au manque de diversité dans l’écosystème des startups. Cependant, les fondateurs, les VC et les commanditaires peuvent prendre certaines mesures pour avancer dans la bonne direction.