Définition de la planification des ressources humaines (PRH)
Qu’est-ce que la planification des ressources humaines (PRH) ?
La planification des ressources humaines (PRH) est le processus continu de planification systématique à l’avance pour obtenir une utilisation optimale de l’atout le plus précieux d’une organisation : des employés de qualité. La planification des ressources humaines garantit la meilleure adéquation entre les employés et les emplois tout en évitant les pénuries ou les surplus de main-d’œuvre.
Le processus HRP comporte quatre étapes clés. Ils comprennent l’analyse de l’offre de main-d’œuvre actuelle, la prévision de la demande de main-d’œuvre, l’équilibrage de la demande de main-d’œuvre projetée avec l’offre et le soutien des objectifs organisationnels. Le HRP est un investissement important pour toute entreprise car il permet aux entreprises de rester à la fois productives et rentables.
Points clés à retenir
- La planification des ressources humaines (PRH) est une stratégie utilisée par une entreprise pour maintenir un flux constant d’employés qualifiés tout en évitant les pénuries ou les excédents d’employés.
- La mise en place d’une bonne stratégie HRP peut être synonyme de productivité et de rentabilité pour une entreprise.
- Le processus HRP comporte quatre étapes générales : identifier l’offre actuelle d’employés, déterminer l’avenir de la main-d’œuvre, équilibrer l’offre et la demande de main-d’œuvre et élaborer des plans qui soutiennent les objectifs de l’entreprise.
Comprendre la planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines permet aux entreprises de planifier à l’avance afin qu’elles puissent maintenir une réserve constante d’employés qualifiés. C’est pourquoi on l’appelle aussi planification de la main-d’œuvre. Le processus est utilisé pour aider les entreprises à évaluer leurs besoins et à planifier à l’avance pour répondre à ces besoins.
La planification des ressources humaines doit être suffisamment flexible pour relever les défis de dotation à court terme tout en s’adaptant aux conditions changeantes de l’environnement commercial à long terme. HRP commence par évaluer et auditer la capacité actuelle des ressources humaines.
Défis de la planification des ressources humaines
Les défis de HRP incluent des forces qui changent constamment, comme les employés qui tombent malades, qui sont promus ou qui partent en vacances. HRP veille à ce qu’il y ait la meilleure adéquation entre les travailleurs et les emplois, en évitant les pénuries et les excédents dans le bassin d’employés.
Pour atteindre leurs objectifs, les responsables RH doivent prévoir les actions suivantes :
- Trouvez et attirez des employés qualifiés.
- Sélectionnez, formez et récompensez les meilleurs candidats.
- Gérer les absences et gérer les conflits.
- Faites la promotion des employés ou laissez certains d’entre eux partir.
Investir dans HRP est l’une des décisions les plus importantes qu’une entreprise puisse prendre. Après tout, une entreprise est aussi bonne que ses employés, et un niveau élevé d’engagement des employés peut être essentiel pour le succès d’une entreprise. Si une entreprise a les meilleurs employés et les meilleures pratiques en place, cela peut faire la différence entre la lenteur et la productivité, aidant à conduire une entreprise à la rentabilité.
Étapes de la planification des ressources humaines
Le processus de planification des ressources humaines comporte quatre grandes étapes générales. Chaque étape doit être suivie dans l’ordre afin d’atteindre l’objectif final, qui est de développer une stratégie permettant à l’entreprise de trouver et de retenir avec succès suffisamment d’employés qualifiés pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Analyser l’offre de main-d’œuvre
La première étape de la planification des ressources humaines consiste à identifier l’offre actuelle de ressources humaines de l’entreprise. À cette étape, le service des ressources humaines étudie la force de l’organisation en fonction du nombre d’employés, de leurs compétences, qualifications, postes, avantages et niveaux de performance.
Prévision de la demande de main-d’œuvre
La deuxième étape demande à l’entreprise d’esquisser l’avenir de sa main-d’œuvre. Ici, le service des ressources humaines peut prendre en compte certaines questions telles que les promotions, les départs à la retraite, les licenciements et les transferts, tout ce qui prend en compte les besoins futurs d’une entreprise. Le service des ressources humaines peut également examiner les conditions externes ayant une incidence sur la demande de main-d’œuvre, telles que les nouvelles technologies qui pourraient augmenter ou diminuer le besoin de travailleurs.
Équilibrer la demande de main-d’œuvre avec l’offre
La troisième étape du processus HRP consiste à prévoir la demande d’emploi. Les RH créent une analyse des écarts qui définit les besoins spécifiques pour réduire l’offre de main-d’œuvre de l’entreprise par rapport à la demande future. Cette analyse générera souvent une série de questions, telles que :
- Les employés doivent-ils acquérir de nouvelles compétences ?
- L’entreprise a-t-elle besoin de plus de managers ?
- Tous les employés mettent-ils en valeur leurs points forts dans leurs rôles actuels ?
Élaboration et mise en œuvre d’un plan
Les réponses aux questions de l’analyse des écarts aident les RH à déterminer comment procéder, qui est la phase finale du processus HRP. Les RH doivent désormais prendre des mesures concrètes pour intégrer son plan au reste de l’entreprise. Le département a besoin d’un budget, de la capacité de mettre en œuvre le plan et d’un effort de collaboration avec tous les départements pour exécuter ce plan.
Les politiques RH communes mises en place après cette quatrième étape peuvent inclure des politiques concernant les vacances, les jours fériés, les jours de maladie, la rémunération des heures supplémentaires et le licenciement.
Considérations particulières
L’objectif de la planification des RH est d’avoir le nombre optimal d’employés pour faire le plus d’argent pour l’entreprise. Étant donné que les objectifs et les stratégies d’une entreprise changent au fil du temps, la planification des ressources humaines est un événement régulier. De plus, à mesure que la mondialisation s’intensifie, les services des ressources humaines seront confrontés à la nécessité de mettre en œuvre de nouvelles pratiques pour s’adapter aux réglementations gouvernementales du travail qui varient d’un pays à l’autre.
L’utilisation accrue des travailleurs à distance par de nombreuses entreprises aura également un impact sur la planification des ressources humaines et obligera les services des ressources humaines à utiliser de nouvelles méthodes et de nouveaux outils pour recruter, former et retenir les travailleurs.
Questions fréquemment posées
Pourquoi la planification des ressources humaines est-elle importante ?
La planification des ressources humaines (PRH) permet à une entreprise de mieux entretenir et cibler le bon type de talent à employer – ayant les bonnes compétences techniques et générales pour optimiser leur fonction au sein de l’entreprise. Il permet également aux gestionnaires de mieux former et développer les compétences nécessaires au sein de la main-d’œuvre.
Qu’est-ce que la planification des ressources humaines « dure » ou « douce » ?
Hard HRP évalue diverses mesures quantitatives pour s’assurer que le bon nombre du bon type de personnes est disponible lorsque l’entreprise en a besoin. Soft HRP se concentre davantage sur la recherche d’employés ayant la bonne culture d’entreprise, la bonne motivation et l’attitude. Ils sont souvent utilisés en tandem.
Quelles sont les étapes de base de HRP ?
HRP commence par une analyse du bassin de main-d’œuvre disponible dans lequel ils peuvent puiser. Il évalue ensuite la demande actuelle et future de l’entreprise pour divers types de main-d’œuvre et tente de faire correspondre cette demande avec l’offre de demandeurs d’emploi.