Définition de la Fair Labor Standards Act (FLSA)

Qu’est-ce que la Fair Labor Standards Act (FLSA) ?

Le Fair Labor Standards Act (FLSA) est une loi américaine qui vise à protéger les travailleurs contre certaines pratiques salariales déloyales. En tant que telle, la FLSA énonce diverses réglementations du travail concernant l’emploi dans le commerce interétatique, y compris les salaires minimums, les exigences en matière de rémunération des heures supplémentaires et les limitations du travail des enfants. La FLSA, qui a été adoptée en 1938 et a connu de nombreux changements au fil des ans, est l’une des lois les plus importantes à comprendre pour les employeurs, car elle énonce un large éventail de réglementations concernant les employés, qu’ils soient salariés ou payés à l’heure. .

Comment fonctionne la Fair Labor Standards Act (FLSA)

La FLSA précise quand les travailleurs sont « sur l’horloge » et quelles heures ne sont pas des heures rémunérées. Il existe également des règles élaborées concernant la question de savoir si les employés sont exemptés ou non des règlements sur les heures supplémentaires de la FLSA. La loi exige que les heures supplémentaires soient rémunérées à une fois et demie le taux horaire normal (« taux et demi ») pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures au cours d’une semaine de travail de sept jours.

La FLSA s’applique aux travailleurs qui ont un employeur et sont engagés dans le commerce interétatique ou dans la production de biens pour le commerce ; elle s’applique également aux travailleurs qui sont employés par une entreprise engagée dans le commerce ou la production de biens pour le commerce. La FLSA s’applique également aux employés de maison (femmes de ménage, cuisiniers, baby-sitters à temps plein) et aux employés des hôpitaux ; écoles pour enfants surdoués ou handicapés mentaux ou physiques ; établissements d’enseignement à tous les niveaux, des écoles maternelles aux universités ; et organismes publics.

La FLSA ne s’applique pas aux entrepreneurs indépendants ou aux bénévoles, car ils ne sont pas considérés comme des employés ; par conséquent, ils ne sont pas éligibles aux protections FLSA.

Fair Labor Standards Act (FSLA) et les travailleurs

Les employés non exonérés ont droit à des heures supplémentaires, contrairement aux employés exonérés. La plupart des employés couverts par la FLSA ne sont pas exonérés. Certains travailleurs horaires ne sont pas couverts par la FLSA mais sont plutôt soumis à d’autres réglementations. Les cheminots, par exemple, sont régis par la Loi sur le travail des chemins de fer, et les chauffeurs de camion relèvent de la Loi sur les transporteurs routiers.

De nombreux employés de bureau à temps plein (employés de direction et administratifs) ne sont pas protégés par les règles de la FLSA en matière d’heures supplémentaires. Les ouvriers agricoles peuvent être considérés comme employés conjointement par un contractant de main-d’œuvre, qui les recrute, organise, transporte et rémunère, et un agriculteur, qui a besoin de leurs services et paie le contractant de main-d’œuvre pour ses services. De telles situations voient parfois les employeurs catégoriser à tort ces travailleurs comme des bénévoles lorsqu’ils répondent à la définition d’« employé » en vertu de la LSF.

La FLSA jette également les bases de la façon de traiter les travaux qui sont principalement compensés par des pourboires. Dans un tel cas, un employeur doit verser le salaire minimum à l’employé à moins qu’il ne reçoive régulièrement plus de 30 $ par mois en pourboires. Si le salaire de cet employé (pourboires inclus) n’est pas égal au salaire minimum, l’employeur doit combler la différence. Ces travailleurs doivent soit recevoir tous leurs pourboires, soit être inclus dans un pool de pourboires, pour lequel la FLSA établit des lignes directrices. Les busboys sont censés être inclus dans un pool de pourboires en vertu des règles de la FLSA en raison de la nature visible du client de leur travail.

Exemptions de la Fair Labor Standards Act (FSLA)

La FSLA a une large portée mais ne s’applique pas à tous les travailleurs et lieux de travail. Des dérogations existent, tant pour les employeurs que pour ceux qu’ils emploient.

La FLSA s’applique uniquement aux employeurs dont les ventes annuelles totalisent 500 000 $ ou plus ou qui sont engagés dans le commerce interétatique (ce qui peut signifier recevoir des lettres, des appels téléphoniques ou des commandes Internet d’un autre État). Quelques employeurs, y compris les petites exploitations agricoles, celles qui utilisent relativement peu de main-d’œuvre rémunérée à l’extérieur, sont explicitement exemptés de la FLSA.

Seuls les employés (par opposition aux pigistes ou aux entrepreneurs indépendants) sont couverts par la FSLA. Parmi ces salariés, plusieurs catégories de travailleurs sont également considérées comme « exonérées ». Les grands groupes comprennent :

• Travailleurs exécutifs, administratifs et professionnels qui gagnent des salaires d’au moins 684 $ par semaine (sauf pour certaines professions). Les cadres gèrent d’autres personnes (au moins deux) en tant que tâche principale et ont le pouvoir d’embaucher, de licencier et de promouvoir. Les administrateurs effectuent principalement des travaux de bureau ou non manuels directement pour la direction et exercent leurs fonctions à leur propre discrétion. Les professionnels effectuent principalement un travail intellectuel nécessitant des connaissances avancées, du talent, de l’imagination ou de l’imagination.
• Vendeurs externes qui travaillent régulièrement à l’extérieur de l’établissement de l’employeur et sont payés principalement au moyen de commissions.
• Travailleurs en informatique (analystes de systèmes, programmeurs, ingénieurs logiciels, concepteurs/développeurs ou autres) qui sont rémunérés sur la base d’un salaire ou d’honoraires à un taux d’au moins 684 $ par semaine ou 27,63 $ de l’heure.

Les autres groupes comprennent :

• employés d’entreprises saisonnières d’amusement ou de loisirs
• employés de journaux locaux ayant un tirage inférieur à 4 000
• marins ou femmes à bord de navires étrangers
• livreurs de journaux
• ouvriers dans de petites fermes
• compagnons personnels, aidants de personnes âgées et baby-sitters occasionnels
• apprentis

Violations de la Fair Labor Standards Act (FSLA)

Compte tenu de la complexité de la FSLA et de la nature en constante évolution du travail et de la main-d’œuvre, diverses violations de la loi peuvent se produire. Voici quelques-unes des plus courantes.

• Mauvaise classification des employés : La classification exonérée et non exonérée n’est pas basée sur le titre du poste mais plutôt sur les fonctions du poste et, dans une certaine mesure, les niveaux de salaire.
• Confondre les employés salariés et les employés à salaire horaire : Certains employeurs pensent que les employés qui reçoivent un salaire hebdomadaire ou mensuel fixe sont automatiquement exonérés des heures supplémentaires, tandis que ceux qui reçoivent un salaire horaire ne le sont pas. Tort. Même ceux qui perçoivent un salaire fixe peuvent ne pas être exonérés d’heures supplémentaires. Encore une fois, cela dépend des tâches et du montant du salaire gagné.
• Ne pas payer pour les efforts « en dehors de l’horloge » : Si un employé effectue des tâches, une formation ou des réunions liées à son travail en dehors des heures de travail normales, cela compte comme du travail, que l’employeur soit au courant des activités ou non, qu’il les ait autorisés ou non.
• Ne pas payer pour travailler pendant les pauses ou être de garde : Si un travailleur est censé être en pause ou en train de déjeuner, mais qu’il répond aux SMS de l’entreprise ou envoie des e-mails au travail pendant qu’il le fait, cela est considéré comme du travail et doit être rémunéré en tant que tel. Il en va de même pour l’attente d’être appelé au travail ou pour des tâches, en supposant que le salarié ne puisse pas utiliser le temps de garde à ses propres fins.
• Renonciation aux accords de rémunération des heures supplémentaires : Une telle entente est invalide en vertu de la loi, même si l’employé la signe.
• Moyenne des semaines de travail : Si un employé travaille 30 heures une semaine, mais 50 heures la suivante, l’employeur pourrait être tenté de faire la moyenne de ces heures entre les deux semaines, de sorte qu’il y en ait 40 dans les deux – et donc, pas besoin de payer des heures supplémentaires. Ce genre d’astuce comptable est un autre non-non en vertu de la FSLA.

Historique de la Fair Labor Standards Act (FSLA)

Le président Franklin D. Roosevelt a promulgué le Fair Labor Standards Act le 25 juin 1938. Même s’il s’appliquait aux industries dont l’emploi combiné ne représentait qu’environ un cinquième de la population active, le projet de loi avait connu une course cahoteuse dans la Chambre des Les représentants et le Sénat, et Roosevelt l’ont signé un samedi avec 120 autres personnes, neuf jours après l’ajournement du Congrès.

Rédigé en grande partie par la secrétaire au Travail Frances Perkins, dans sa forme finale, la loi interdit tout travail pour les enfants de moins de 14 ans et le travail dangereux pour les 14 à 18 ans ; fixe un salaire horaire minimum de 25 cents et une semaine de travail maximum de 44 heures (qui sera ajusté à 40 heures d’ici le 23 octobre 1940), et garanti « un tarif et demi » pour certains emplois.

L’une des lois les plus complexes du lieu de travail, la FLSA a été modifiée à plusieurs reprises. La plupart des révisions ont élargi la couverture de la loi ou ajusté le salaire minimum pour refléter l’inflation.

Voici certains des principaux changements apportés à la FLSA :

• La loi Portal-to-Portal de 1947, qui abordait certaines activités des employés pour clarifier ce qui constitue des «heures travaillées» en vertu de la FLSA. En général, tant qu’un employé se livre à des activités qui profitent à l’employeur, quel que soit le moment où elles sont exercées, l’employeur a l’obligation de payer l’employé pour cette période. La loi précise également que les déplacements vers et depuis le lieu de travail ne doivent pas être considérés comme du temps de travail rémunéré.
• L’amendement FLSA 1961, qui a étendu la couverture pour inclure les emplois dans les écoles, les hôpitaux, les maisons de soins infirmiers et toutes les entités gouvernementales. comprenait également le droit d’intenter des poursuites pour arriérés de salaire, si l’employé devait de l’argent.
• La loi sur l’égalité de rémunération de 1963, qui interdisait les différences de rémunération en fonction du sexe de l’employé, rendant illégale la rémunération différente des hommes et des femmes pour le même travail. Souvent décrite comme « un salaire égal pour un travail égal », il s’agissait d’une étape importante pour aider les femmes à commencer à atteindre la parité financière sur le lieu de travail.
• La loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi de 1967, qui interdisait le traitement disparate des employés de plus de 40 ans. Avant la loi, les travailleurs âgés pouvaient ouvertement se voir refuser des prestations de santé, des promotions ou des opportunités de formation en raison de leur âge.

Questions et réponses