Comment la modification du code logiciel de votre entreprise peut éviter les biais | Technologie et IA

Les deux tiers des professionnels de la technologie croient que les organisations ne font pas assez pour lutter contre les inégalités raciales. Après tout, de nombreuses entreprises vont simplement embaucher un consultant DEI, suivre quelques sessions de formation et l’appeler un jour.

Voulant adopter une approche unique mais percutante de la DEI, Deltek, le principal fournisseur mondial de logiciels et de solutions pour les entreprises basées sur des projets, a examiné et supprimé toute la terminologie exclusive de son code logiciel. En supprimant des termes tels que « maître » et « liste noire » du codage de l’entreprise, Deltek s’efforce de garantir que la diversité et l’inclusion sont intégrées dans tous les aspects de leur organisation.

Le chef d’entreprise Amérique du Nord s’entretient avec Lisa Roberts, directrice principale des ressources humaines et chef de la diversité et de l’inclusion chez Deltek pour en savoir plus.

Pourquoi les entreprises devraient-elles aujourd’hui se soucier de supprimer les préjugés d’entreprise dans leur code logiciel ?

Nous savons que les mots peuvent avoir un impact profond sur les gens et laisser une impression durable. La plupart des mots qui ont été utilisés dans un environnement technologique ont été créés il y a de nombreuses années, et aujourd’hui, ces mots peuvent être nocifs pour nos clients et nos employés. Les entreprises doivent utiliser des mots qui laisseront un impact positif et contribueront à créer une culture plus inclusive dans leur organisation

Quel impact les clauses exclusives peuvent-elles avoir sur les salariés ?

Les conditions exclusives peuvent avoir un impact significatif sur les employés. Cela commence par les mots que nous utilisons dans nos offres d’emploi pour décrire les responsabilités du poste et, bien sûr, nous le voyons également dans notre code logiciel et dans d’autres domaines de l’entreprise. Une terminologie exclusive peut être blessante et même amener les employés à se sentir importuns. Cela peut avoir un impact sur le désir d’une personne de rejoindre l’équipe, de rester dans une entreprise ou finalement de décider de partir. Toutes ces actions critiques ont un impact sur les résultats de l’organisation.

Veuillez expliquer comment Deltek a supprimé la terminologie biaisée de son code logiciel

L’équipe d’ingénierie de Deltek a supprimé la terminologie biaisée de nos produits, ainsi que de notre documentation. Les termes sur lesquels nous nous sommes concentrés en premier et qui étaient faciles à identifier incluent la liste noire, la liste blanche et les relations maître/esclave dans l’architecture des données. Nous avons également fait des progrès dans la suppression du langage genré, par exemple en changeant il et elle à elles ou ils dans certains documents, ainsi qu’en langage hétéronormatif. Nous voyons cela le plus souvent dans les listes de sélection qui demandent d’identifier quelqu’un comme votre mari ou votre femme. Le travail n’est pas terminé, mais nous sommes fiers du chemin parcouru dans cet exercice !

Quelles mesures Deltek prend-elle pour s’assurer qu’une terminologie biaisée ne se retrouve pas dans son code à l’avenir ?

Ce que nous faisons chez Deltek, et ce que d’autres organisations peuvent faire, c’est de responsabiliser les employés pour qu’ils reconnaissent quand cela se produit – si vous voyez quelque chose, dites quelque chose ! Nous écoutons également les commentaires de nos clients et avons entendu leurs commentaires sur ce sujet. Ce sont deux choses très réactives bien sûr, mais nous sommes également proactifs. Nous avons créé des conseils qui identifient des mots plus inclusifs et également de bonnes pratiques pour communiquer d’une manière qui inclut et respecte les autres.

Quels conseils donneriez-vous aux autres responsables RH qui cherchent à améliorer les efforts de DEI au sein de la technologie de l’entreprise ?

Mon conseil simple est de commencer par ce qui a du sens pour votre organisation et votre culture. Ne rien faire est pire que faire quelque chose. Et l’un des meilleurs endroits pour commencer est de reconnaître qu’il ne s’agit pas seulement d’une initiative RH. Chaque employé est propriétaire du succès des efforts de D&I, et les employés veulent aider l’organisation à être meilleure. Par exemple, la suppression de la terminologie biaisée était une action initiée par nos équipes d’ingénierie et de stratégie produit chez Deltek, et non par les RH. Vous pouvez solliciter la voix des employés en demandant des commentaires dans les sondages d’engagement, les groupes de discussion et les assemblées publiques. Nous entendons d’excellentes recommandations de la part des employés et profitons de ces occasions pour nous améliorer.