C’est un nouveau monde courageux pour les équipes, partie 1

La composition fondamentale et la stabilité des équipes dans les organisations sont en constante évolution. Les équipes à tous les niveaux sont désormais plus portables, plus fluides dans leurs rangs et, pour beaucoup, fonctionnent de manière dispersée. Des équipes de haute performance sont également plus que jamais nécessaires pour gérer la reprise en cours du COVID-19 et ses implications à long terme sur le marché. Cependant, la proposition de valeur de base de la vie organisationnelle est soumise à de nouvelles pressions concurrentielles de la part de l’économie des petits boulots, au tirage au sort du travail à distance et à l’incertitude économique générale. Cela a un impact sur la façon dont les talents sont attirés et intégrés dans les organisations. Dans cette série en deux parties, nous explorerons les défis et les implications de la collaboration dans le paysage organisationnel moderne. Premièrement: un regard sur les dynamiques interpersonnelles qui peuvent nuire ou accélérer la collaboration virtuelle. Dans le deuxième volet, nous passerons en revue comment les nouvelles technologies modifient la sélection et la fluidité des équipes.

Le nouvel environnement de travail virtuel qui était nécessaire pour naviguer dans la pandémie ne semble pas disparaître et restera probablement dans le monde post-COVID dans le cadre «hybride». Si la technologie a certainement ouvert de nouvelles portes pour se rencontrer et collaborer au sein d’équipes dispersées, elle n’est pas sans écueils. Environ 70% de la communication est constituée de comportements non verbaux (par exemple, les gestes de la main, la posture du corps, les expressions faciales, l’esthétique émotionnelle, etc.), et une grande partie de cette communication subtile est perdue lors de la vidéoconférence. De plus, les «micro-expressions» sont souvent perdues dans la traduction vidéo, ce qui signifie que nous obtenons encore moins d’indices nuancés sur la façon dont quelqu’un nous répond. Le résultat? Plus d’occasions de communication manquée, moins d’établissement de relations et une plus grande chance que le débat nécessaire puisse devenir personnel plutôt que centré sur les tâches.

Lors d’un engagement en face à face, nous ressentons davantage la façon dont notre public réagit à notre présence, à notre communication et à nos idées. Notre perception de ces réactions peut avoir un impact significatif sur notre style d’engagement et sur la façon dont nous gérons les conversations, en particulier lorsqu’elles deviennent enflammées. Malgré la diversité des perspectives menant à des solutions plus innovantes et plus intelligentes, un débat constructif peut évoluer rapidement s’il n’est pas bien géré. La navigation réussie dans des échanges houleux nécessite une attention particulière non seulement au contenu, mais également au ton et au langage corporel.

Jusqu’à ce que la technologie de pointe nous donne davantage les uns des autres sur la communication à distance (par exemple, la RV et la conférence holographique), nous devons nous fier à d’autres outils pour maintenir un discours constructif dans un monde virtuel. Cela implique de savoir où concentrer notre regard lorsque nous parlons, de passer plus de temps à poser des questions plus approfondies et de définir des règles de base claires ou des attentes pour des réunions de brainstorming qui impliqueront un débat sain.

De plus, la science des relations a démontré qu’il existe des modèles de communication fondamentaux qui nuisent à la proximité interpersonnelle et aux comportements d’équipe. Nous savons que les conflits sont inévitables (et peuvent conduire à des résultats positifs); Cependant, les conflits relationnels peuvent gravement faire dérailler le succès collectif, en particulier dans des circonstances difficiles ou des cas nécessitant une véritable performance d’équipe pour générer des résultats.

Comment pouvons-nous créer un environnement virtuel où la communication ouverte et le respect mutuel peuvent être utilisés pour gérer les conflits? John Gottman a étudié la communication dans ce que nous pouvons considérer comme les équipes les plus audacieuses: les mariages. Souvent, la dynamique relationnelle dommageable qui survient dans les équipes n’est pas si différente des partenariats romantiques toxiques. L’une de ses conclusions les plus importantes est que la manière dont les conflits sont gérés prédit généralement si une relation réussit ou échoue. Quatre aspects clés de la recherche de Gottman offrent des moyens de gérer les conflits, de rester attentif lors de conversations stimulantes et de maintenir les relations en croissance:

• Au lieu de critiquer quelqu’un (par exemple, attaquer le caractère d’une autre personne), exprimez une préoccupation ou une demande qui se concentre sur le problème et appelle à l’action. L’utilisation d’énoncés «je» détourne l’attention de l’autre personne et parle de ce toi besoin en tant qu’individu.
• Évitez l’esprit qui peut facilement être considéré comme mettant en évidence le statut pour insulter ou exprimer la supériorité (par exemple, sarcasme, humour hostile, moquerie). Engagez-vous dans une écoute active et faites savoir à vos collègues qu’ils ont été entendus et reconnus. Utiliser un humour positif qui soulage le stress collectif ou humanise les hauts dirigeants peut également aider à bâtir des relations au lieu de les briser.
• Plutôt que de devenir défensif ou de prendre des positions (par exemple, éviter la propriété et renverser le blâme), acceptez la responsabilité, abordez votre impact plutôt que votre intention et engagez-vous dans une prise de vue pour comprendre le point de vue de l’autre personne. Comme Adam Grant l’a dit dans son nouveau livre Pense De nouveau, « Recherchez les raisons pour lesquelles vous pourriez vous tromper et non les raisons pour lesquelles vous avez peut-être raison, et modifiez vos opinions en fonction de ce que vous apprenez. »
• Enfin, au lieu de vous retirer de la relation et d’éviter complètement le conflit (p. Ex., Le mur de pierre), donnez-vous de l’espace et faites une pause, mais assurez-vous de planifier et de discuter de la façon dont vous vous réengagerez dans la conversation et montrez votre engagement à résoudre le problème de manière constructive. manière.

Faire des efforts supplémentaires pour compenser les nuances perdues de la communication virtuelle peut mieux tirer parti de notre intuition par rapport à la vidéoconférence et contribuer grandement à garantir que le conflit constructif reste axé sur les tâches. Bien sûr, cela est plus facile lorsque nous connaissons déjà nos collègues. Mais dans le nouveau monde de la gestion des talents, votre partenaire sur un projet critique peut ne pas être le collègue avec lequel vous partagiez auparavant une cabine pendant deux, cinq ou dix ans. Et alors? Restez à l’écoute pour voir comment la technologie affecte la composition et la durée des équipes, y compris une entrevue avec un innovateur en première ligne pour perturber le marché du travail des travailleurs technologiques qualifiés et potentiellement remodeler la composition des équipes organisationnelles.