AVIS | Il est temps d’agir contre les inégalités entre les sexes – y compris dans les rangs du secteur énergétique canadien
Cette chronique est un article d’opinion de Deborah Yedlin, une collaboratrice de longue date de CBC Calgary qui a travaillé comme chroniqueuse pour le Calgary Herald et le Globe and Mail et est la chancelière de l’Université de Calgary.
Cette année, la Journée internationale de la femme prend une teinte résolument différente. En plus d’être le marqueur annuel pour évaluer où les femmes ont fait des progrès pour parvenir à l’égalité (au sens large) cette année, et les défis présentés par la pandémie COVID-19 ont mis à nu les inégalités flagrantes et persistantes auxquelles sont confrontées les femmes du monde entier.
Des progrès ont été accomplis, mais les données économiques nous indiquent que le chemin vers l’égalité entre les sexes reste très long. Les séquelles de la pandémie mondiale racontent une histoire horrible – ce sont les femmes qui ont supporté le fardeau de l’effondrement économique des 12 derniers mois. Pour cette raison, cela a été appelé une «sécession».
Selon un rapport publié par RBC la semaine dernière, près de 500 000 femmes qui ont perdu leur emploi pendant la pandémie n’étaient pas retournées au travail en janvier de cette année. De plus, comme beaucoup se trouvaient dans les secteurs de services les plus durement touchés, qui ont subi d’importantes perturbations dans leurs modèles commerciaux, le rapport indique que l’avenir du travail des femmes dans ces secteurs reste incertain.
L’impact de cela est d’annuler tous les progrès réalisés en matière d’égalité des sexes, mais il est également préoccupant de constater que cela arrive aux femmes à un moment important de leur carrière professionnelle, où l’expérience acquise aujourd’hui se traduit par un développement et une progression sur la route. Soit cela prend plus de temps, soit cela n’arrive plus du tout.
Cela devrait concerner tous les Canadiens.
Une étude réalisée en 2017 par McKinsey & Co. a montré que si la parité entre les sexes était réduite, l’augmentation du produit intérieur brut mondial pourrait augmenter de 12 billions de dollars américains d’ici 2025. Au Canada, ce chiffre se traduisait par 150 milliards de dollars de PIB canadien, avec 21,3 milliards de dollars en Alberta perspectives de croissance.
Et quand nous l’examinons secteur par secteur, nous constatons que certains secteurs s’en sortent mieux en termes de femmes à des postes de direction et de directeurs – les secteurs des services publics, des communications et des services financiers – mais les lacunes dans le secteur des ressources demeurent.
Lors de la CERAWeek de cette année, organisée par IHS Markit, il y avait plus de femmes à l’honneur, animées ou impliquées dans des tables rondes. Mais pas encore assez – pas 50%. Et très peu étaient dans le créneau du directeur général. Ce n’est pas un léger sur IHS, mais plutôt un reflet de l’histoire continue de la sous-représentation des femmes dans le secteur de l’énergie.
Vicki Holub est à la tête d’Occidental Petroleum, mais elle est seule en tant que PDG d’une importante société pétrolière et gazière en Amérique du Nord. La situation est meilleure pour les secteurs des pipelines et des services publics – comme l’a souligné Maria Pope, PDG de Portland General Electric – qui ont tendance à obtenir de meilleures conditions de représentation des sexes au niveau du conseil d’administration et de la direction.
Et nous le voyons au Canada dans les deux contextes.
Mercredi dernier, la PDG de TransAlta, Dawn Farrell, a tenu son dernier appel trimestriel sur les résultats avec des analystes et des investisseurs. Farrell prend sa retraite à la fin du mois, ce qui signifie qu’il ne reste plus que deux femmes dans le poste de PDG dans le secteur de l’énergie au Canada: Nancy Southern chez ATCO et Sue Riddell Rose chez Perpetual Energy.
Ces chiffres ne sont pas en contradiction avec la sixième étude annuelle sur la diversité publiée l’automne dernier par Osler, le cabinet d’avocats torontois.
Une fois de plus, l’étude a montré que les secteurs de l’énergie, des mines et des services énergétiques occupaient les trois échelons les plus bas en termes de femmes occupant des postes de direction ou de direction d’entreprises.
Dans le secteur pétrolier et gazier, 12% des postes de direction et 18% des sièges des conseils d’administration sont occupés par des femmes, contre 27% dans les postes de direction et 30% des sièges dans les conseils d’administration dans le secteur des services publics. Le secteur des services énergétiques est le pire, avec 14% à des postes de direction et 12% à des postes de direction.
Vendredi dernier, Equileap, basée à Amsterdam, a publié son étude mondiale sur l’équité entre les sexes – la seule société énergétique canadienne faisant partie du top 10 étant Enbridge. Mais dans l’ensemble, le Canada accuse un retard sur les mesures, notamment la représentation des cadres supérieurs et des conseils d’administration, l’équité salariale, les options de travail flexibles et l’engagement envers l’autonomisation des femmes, se classant au 10e rang sur 14 pays dans l’échantillon.
Le fait est, comme Gavin Rennick, vice-président des ressources humaines chez Schlumberger, l’a déclaré dans un panel CERAWeek vendredi dernier, que rien de tout cela ne fonctionne si elle n’est pas la propriété de l’ensemble de l’organisation, de haut en bas; ce n’est pas la seule responsabilité du service des ressources humaines. Sans plus de femmes comme modèles à des postes de direction, il est difficile d’attirer et de retenir la prochaine génération de talents féminins qui construit également le pipeline d’avancement, et tout le monde doit en faire partie.
Nous devons réparer les lieux de travail, pas les femmes. Les données montrent que les femmes et les hommes entrent sur le marché du travail au même rythme, mais il y a une bifurcation dans le niveau d’avancement. Nous devons être honnêtes lorsque nous cherchons à savoir pourquoi plus de 50% des diplômés sont des femmes et qu’ils occupent pourtant une petite fraction des postes de direction.
S’il y a une chose que la pandémie a changé pour toujours, c’est la perception de longue date que le travail à domicile (FMH) signifie que rien n’est fait. Alors que la productivité a souffert alors que la pandémie traînait et que les gens en avaient assez du monde exclusivement éloigné, il ne fait aucun doute que la flexibilité du lieu de travail est là pour rester.
Et pour les femmes – qui continuent à assumer la part du lion des tâches ménagères – cette option se fait attendre depuis longtemps.
«Les avantages d’un travail flexible l’emporteront sur les risques», a déclaré Rhonda Morris, vice-présidente et directrice des ressources humaines chez Chevron.
Le défi consiste à faire en sorte que ceux qui travaillent à distance ne soient pas laissés pour compte du point de vue des possibilités d’avancement. Citant une étude réalisée par Nicholas Bloom de Stanford, Morris a déclaré que les personnes travaillant à distance sont promues à la moitié du taux, ce qui signifie que ce sont principalement les femmes qui travaillent qui sont également des parents qui sont laissées pour compte.
Lors de la Journée internationale de la femme, il y a une tendance à faire le point sur la manière dont les femmes sont représentées et traitées sur le lieu de travail, que ce soit dans des organisations à but lucratif ou à but non lucratif. Mais cela doit arriver tous les jours, pas seulement une fois par an. La réalité est, comme cela a été fréquemment mentionné au CERAWeek, que les investissements sont de plus en plus réalisés sur la base de mesures ESG – environnementales, sociales et de gouvernance. La lentille de l’équité entre les sexes s’inscrit parfaitement dans ce nouveau paradigme d’investissement et elle est là pour rester. Il est temps de prêter attention et d’agir, et non de faire des déclarations.
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