Améliorer la performance humaine avec de nouvelles technologies pour notre façon de travailler

Le 10e Sommet ATD Japon a examiné les défis et formulé des recommandations pour un travail hybride réussi.

Le travail hybride est une nouvelle expérience pour nous tous. Au début de 2020, nous sommes passés à une modalité de travail à distance, une façon de travailler qui n’aurait pas été possible sans les nombreuses formes de technologie dont nous bénéficions aujourd’hui. Le travail à distance nécessitait de nombreuses nouvelles compétences pour les employés, les gestionnaires et les dirigeants, telles que la communication et la fourniture de commentaires virtuellement. Mais alors que nous évoluons vers un environnement de travail hybride, de nouveaux défis apparaissent. Les dirigeants et les gestionnaires, par exemple, doivent uniformiser les règles du jeu pour les employés travaillant sur site avec ceux qui travaillent à distance.

Le Sommet ATD Japon, où l’UMU était un sponsor diamant et qui s’est tenu à distance du 6 au 10 décembre, a exploré bon nombre de ces défis avec le thème de sa conférence Réinventer le développement des talents pour la main-d’œuvre hybride. Le sommet, la dixième réunion de ce type, a réuni des chefs d’entreprise et des professionnels du développement des talents pour partager des idées sur la création d’un monde qui fonctionne mieux.

Les conférenciers ont souligné le rôle visible et vital de la profession du développement des talents; le besoin de connexion grâce à des compétences générales comme l’empathie, la confiance et la communication ouverte ; et la possibilité pour la technologie d’améliorer les performances humaines.

Le pouvoir de la profession de développement des talents

En présentant la session « Développement des talents et technologie : préparer les organisations à la transformation numérique », Masashi Urayama, président d’IP innovations et défenseur du réseau international de membres d’ATD, a mis en évidence quelques statistiques sur l’apprentissage et les talents japonais. Urayama a expliqué que l’état d’esprit des employés japonais est celui où ils s’attendent à ce que leurs entreprises prennent soin de leur développement de carrière, que les entreprises utilisent toujours des systèmes informatiques et des technologies hérités tels que les retards d’utilisation du système de gestion de l’apprentissage, et que les entreprises qui fonctionnaient à distance avant le COVID -19 pandémie a lutté par rapport à d’autres nations. En utilisant cela comme cadre, Urayama a invité le président et PDG d’ATD, Tony Bingham, et le fondateur et PDG d’UMU, Dongshuo Li, à partager les tendances de la profession, y compris en ce qui concerne la technologie.

L’importance stratégique de la profession du développement des talents a augmenté depuis le début de la pandémie, selon les rapports de LinkedIn. D’une année sur l’autre, de mars 2020 à 2021, 63 % des répondants ont indiqué que la TD avait un siège à la table, contre 24 % en 2020, a cité Bingham. Il a également noté l’augmentation de l’acceptation de la formation et de la communication virtuelles ainsi que la lutte pour maximiser l’engagement des participants dans l’environnement d’apprentissage virtuel. Reconnaissant les difficultés que nous avons rencontrées au cours des 20 derniers mois de travail, de communication et de collaboration, Bingham a noté les plus grands défis auxquels nous aurions été confrontés sans la technologie.

Li a fait écho aux points de Bingham, mentionnant que nous pouvons travailler tellement mieux et que l’avenir est meilleur lorsque nous exploitons pleinement les capacités des smartphones, des tablettes et d’autres ressources. À l’échelle mondiale, nous sommes beaucoup plus ouverts à la technologie et, plutôt que de remplacer les talents, la technologie, en particulier l’IA, peut renforcer les capacités et les compétences humaines.

La puissance de la technologie pour améliorer la performance humaine

Les apprenants sont devenus moins intéressés à être des « étudiants », a déclaré Elliott Masie, expert en technologies éducatives, au cours de sa session, et sont plus intéressés à mieux performer. Les apprenants sont épuisés au cours des deux dernières années, souffrant de la fatigue de Zoom et fatigués des sessions de formation de 60 minutes. Ainsi, les formats de formation ont changé. Le rôle de la vidéo, par exemple, est central : les employés regardent des informations qui constituent une « expertise ciblée et personnalisée », et la vidéo nous aide sur le moment et gagne en popularité, a noté Masie lors de son discours d’ouverture, Learning Trends, Challenges, et l’empathie dans un monde en mutation.

La curation gagnera en importance pour permettre aux apprenants de parcourir la quantité de contenu qui existe. Ils pourront le faire avec l’IA, et la personnalisation jouera un rôle essentiel, a poursuivi Masie. De plus, nous verrons un confort accru avec la technologie, y compris des moyens tels que des codes QR et des téléphones pour accéder au contenu d’apprentissage et à l’assistance aux performances.

Au cours de la session Digital Intelligence, AI Performance: Fundamental Changes in the Patterns and Value of Digital Transformation, Li a expliqué comment le leadership éclairé, qui concerne l’apprentissage des sciences, et le leadership technologique, basé sur l’IA, sont nécessaires pour la transformation numérique.

Il a également parlé du besoin organisationnel de passer de la formation à l’apprentissage à la pratique à l’évaluation pour améliorer la performance humaine. Pendant la formation, les professionnels de la TD peuvent utiliser la production de contenu basée sur l’IA. L’apprentissage implique des recommandations personnalisées par l’IA tandis que la pratique implique un retour d’information de l’IA sur les performances. Enfin, l’évaluation est basée sur le principe de traitement actif, selon lequel les humains qui peuvent gérer leurs propres stratégies d’apprentissage tout en traitant activement les connaissances sont plus susceptibles d’entrer dans un état d’apprentissage en profondeur.

Compétences de puissance

La communication, la sécurité psychologique et l’empathie ne sont pas des compétences générales ; ce sont plutôt des compétences de pouvoir qui gagnent en importance dans le nouveau monde du travail rempli d’ambiguïté et d’incertitude. Au cours de sa session, Développer des leaders pour une main-d’œuvre hybride, Bruce Watt, vice-président principal des ventes pour l’Europe, l’Australie et l’Inde pour DDI, a souligné les opportunités d’améliorer les compétences de leadership indispensables que sont l’empathie, le coaching et la délégation. Il a noté que les recherches de DDI ont révélé que seulement 4% des dirigeants japonais sont efficaces pour diriger des équipes virtuelles, ce qui est bien inférieur à celui des autres pays.

Les pièges pour les gestionnaires dans un environnement hybride comprennent la gestion du besoin d’être inclusif, des politiques et des attentes peu claires, la possibilité d’injustice, des cliques au bureau par rapport à ceux qui travaillent à domicile et une concentration sur l’activité plutôt que sur les résultats. Pour réussir, le leadership doit s’efforcer de renforcer la confiance et l’inclusion, de bien communiquer et souvent, de mettre l’accent sur la responsabilité, de créer une solide culture d’équipe et d’éviter l’épuisement avec empathie, a conseillé Watt.

Dans Création et maintien d’une culture du coaching par le biais de la perturbation virtuelle, Angela Stopper, responsable de l’apprentissage et directrice du développement des personnes et des organisations à l’Université de Californie à Berkeley, a recommandé aux managers de s’efforcer de servir de coach. Ils peuvent le faire en établissant la confiance, en défiant les individus de manière appropriée et en responsabilisant leurs subordonnés directs. Pour créer la confiance, les managers doivent écouter les employés, modéliser l’apprentissage continu et communiquer ouvertement. L’autonomisation consiste à donner la propriété et une véritable reconnaissance, à offrir des opportunités d’apprentissage et à impliquer les autres dans les décisions, a-t-elle ajouté.

Le puissant nouveau monde du travail

Alors que nous poursuivons la transition vers le travail hybride, les organisations devront expérimenter et offrir aux gestionnaires, aux dirigeants et aux employés des opportunités d’acquérir de nouvelles aptitudes et compétences. Cela nécessitera une volonté de prendre des risques, de faire des erreurs, d’essayer à nouveau et d’être compatissant avec nous-mêmes et les autres. Cela peut conduire à un avenir de performances humaines améliorées que promet la transformation numérique.

« À l’UMU, nous croyons fermement que l’apprentissage doit stimuler la performance », a noté Li. « En d’autres termes, nous croyons en une approche de l’apprentissage axée sur les résultats, et cette conviction nous dit que la clé de la réussite de la transformation numérique de l’apprentissage réside dans l’utilisation de la science et de la technologie pour favoriser efficacement la croissance des talents. »